淺析事業(yè)單位人力管理中激勵機制的重要性

當(dāng)前，各種激勵方式對每個機構(gòu)的發(fā)展都有很大的影響，為了實現(xiàn)自身價值、提升職位、獲得更高的薪酬，都需要在特定的激勵環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力。這種獎勵制度的實質(zhì)，就是要讓員工們看到自己的努力，從而激發(fā)他們的積極性，從而提升他們的能力，改善他們的態(tài)度，從而達(dá)到全方位的創(chuàng)新。在現(xiàn)代事業(yè)單位中，員工的管理是一項非常重要的工作，因此，如何有效地培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的工作效率，需要科學(xué)有效的激勵制度。然而，在目前的事業(yè)單位管理中，許多事業(yè)單位缺乏對員工的激勵機制的管理，使得激勵制度的設(shè)計無法起到應(yīng)有的作用。我國現(xiàn)行的激勵機制設(shè)計中存在著一些不足，即不能激發(fā)員工的積極性，不能實現(xiàn)同工同酬，難以實現(xiàn)物質(zhì)激勵。在事業(yè)單位中，缺少精神激勵，管理者僅重視員工的工作績效，對績效不佳的員工，只顧著批評，對業(yè)績優(yōu)秀的員工卻也不會給額外的獎勵。從現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一、激勵機制的概述

在事業(yè)單位的經(jīng)營實踐中，員工激勵有自己的基本原則，其基本原則是：一是目標(biāo)結(jié)合的原則。第二條是物質(zhì)和精神上的雙重獎勵。在二者相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐漸將激勵機制發(fā)揮到最佳。第三，導(dǎo)向原則，利用企業(yè)文化環(huán)境對員工進(jìn)行激勵，形成文化認(rèn)同感。所以，對職工進(jìn)行激勵的主要途徑有：

（一）成就激勵

績效獎勵，則是為了給員工創(chuàng)造一個更好的發(fā)展環(huán)境，讓他們能夠在既定的工作基礎(chǔ)上發(fā)揮自己的能力，從而為他們自己的晉升創(chuàng)造更多的機會，從而激發(fā)他們的積極性。

（二）能力激勵

能力激勵是指在事業(yè)單位的實際工作中，對不同能力的員工進(jìn)行不同層級的激勵，即對能力較好的員工進(jìn)行更多的獎勵，而對能力不足的員工進(jìn)行相應(yīng)的正向刺激，促進(jìn)員工內(nèi)部進(jìn)行良性的競爭。

（三）環(huán)境激勵

環(huán)境激勵是指為員工營造一個具有現(xiàn)實意義的工作環(huán)境，以提升其歸屬感，讓其感受到事業(yè)單位是自己的家，從而實現(xiàn)某種激勵，從而增強事業(yè)單位的激勵作用。

（四）物質(zhì)激勵

資源的激勵比較簡單，就是事業(yè)單位會給員工一些東西，用實際的物質(zhì)來激發(fā)他們的工作熱情。物質(zhì)獎勵在現(xiàn)實中更是多種多樣，并針對事業(yè)單位的具體情況，采用了有針對性的激勵手段。員工激勵管理是事業(yè)單位管理中的一項重要工作，員工激勵管理是對事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行有效的管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等。

（五）精神激勵

單純的物質(zhì)獎勵常常無法激發(fā)雇員的工作積極性。所以，有必要有精神激勵。而當(dāng)前的精神激勵方式，更偏向形式上的鼓勵。像是領(lǐng)導(dǎo)的口頭表揚，單位的表彰大會等等。這一效應(yīng)更容易使雇員為了事業(yè)單位的發(fā)展而努力，在事業(yè)單位的凝聚力中，精神激勵是十分關(guān)鍵的，有時候它可以超出物質(zhì)上的刺激[1]。

二、事業(yè)單位人力管理中激勵機制的重要性

（一）有利于提高人力資源管理的效能

在這種激勵機制下，各部門的工作控制能力進(jìn)一步加強，不僅各部門的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)制定更加科學(xué)，工作任務(wù)劃分也更加細(xì)致合理，通過內(nèi)容與職責(zé)的梳理，對內(nèi)部干部職工的管理和考核更具科學(xué)性、針對性。在這種背景下進(jìn)行人力資源管理，可以促進(jìn)員工個體目標(biāo)和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)，增強事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力，營造良好的競爭氛圍，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位人才隊伍長足發(fā)展。另外，利用激勵機制來控制人力資源，是根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的需要來完善的，而要使其在人力資源管理中的作用得到充分的發(fā)揮，就能更好地發(fā)揮其作用。

（二）有利于提高職工的向心力和凝聚力

一種激勵機制的建立，有利于引導(dǎo)職工將個人的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)中，使職工對事業(yè)單位的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠感，逐步形成具有共同價值觀、共同行為準(zhǔn)則、共同奮斗目標(biāo)的事業(yè)單位文化體系，為職工提供愉快、和諧、向上的工作氛圍，是推動事業(yè)單位文化建設(shè)的有效手段。例如，機關(guān)采用的職稱評聘制度，最初的目的是為了建立一套行之有效的考核制度，將職工的實際貢獻(xiàn)與職務(wù)晉升、工資薪酬掛鉤，激勵職工對本職工作的熱愛，最大限度發(fā)揮他們的主觀能動性，實現(xiàn)單位人力資源的合理開發(fā)與使用。

（三）有利于加強人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)系

若以事業(yè)單位作為激勵機制進(jìn)行評估，則事業(yè)單位內(nèi)部人員與事業(yè)單位所制訂的制度均為激勵理論之相關(guān)者。這些主體通過某種活動和有組織的方法聚集在一起，共同完成事業(yè)單位的既定目標(biāo)。一般情況下，績效評估的組成應(yīng)包含雇員的組織結(jié)構(gòu)和員工的業(yè)績指標(biāo)。不管是在事業(yè)單位里，還是在別的地方。所有的激勵目標(biāo)都是圍繞著個人的全面發(fā)展來實現(xiàn)的。所以，從理論上來說，激勵評估應(yīng)該是基于個體的，而團隊是事業(yè)單位發(fā)展的目的?？梢钥吹?，激勵制度在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的同時，也有助于促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全，公平公正性有待提高

目前，我國事業(yè)單位的人力資源管理面臨著嚴(yán)峻的考驗，激勵問題日益嚴(yán)重，致使許多職工對工作的認(rèn)識不高，對工作的投入也不高，工作中的失誤雖然沒有出現(xiàn)，但卻沒有得到提高，這對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。我國目前存在著較為普遍的激勵機制問題，一些機構(gòu)在公平、公正等方面存在著很大的隱患。盡管在制定的時候，每個人都會受到同樣的待遇，但是在實際實施的時候，很多人都會有自己的陣營，而那些和自己關(guān)系比較好的人，往往會被排斥在外，無法發(fā)揮出自己的能力[2]。

（二）激勵手段單一，不能夠滿足員工的多層次需求

在事業(yè)單位內(nèi)部，激勵機制是人力資源管理中十分重要的一環(huán)，然而，由于其方法單一，造成了許多員工無法得到科學(xué)的解決。一些機關(guān)在實施激勵時，習(xí)慣于采取心理激勵方式，缺乏切實的保障，致使職工對其積極性不高。有的機構(gòu)的激勵方式是純粹的物質(zhì)激勵，而不是強化其他的獎勵，比如休假、旅游、榮譽等等，都是以物質(zhì)獎勵為主，這樣不但不能取得全面的激勵效果，而且還會引起內(nèi)部的矛盾，員工在物質(zhì)的激勵下，表現(xiàn)出了激烈的競爭，缺乏有效的協(xié)作，給工作的各個環(huán)節(jié)銜接造成了較多的挑戰(zhàn)。

（三）激勵理念淡薄，考核過程流于形式

當(dāng)前，事業(yè)單位員工的激勵問題越來越受到社會各界的重視，要想使事業(yè)單位的人力資源管理發(fā)揮更大的作用，就必須把握好“長遠(yuǎn)”的激勵觀念。然而，大多數(shù)機構(gòu)的激勵觀念卻很薄弱，特別是在考核的時候，他們并沒有按照既定的程序去做，而是按照領(lǐng)導(dǎo)自己的程序來，雖然最終會給出一些獎勵，但是卻并不能讓人信服。事業(yè)單位的人力資源管理，就是為了將各種方法結(jié)合起來，沒有得到員工的認(rèn)可，他們的積極性就會越來越低，甚至?xí)绊懙剿麄兊墓ぷ鳌?/p>

四、事業(yè)單位人力管理中激勵機制的要點

目前，我國的事業(yè)單位管理已進(jìn)入一個十分關(guān)鍵的階段，各個方面的工作都要從多個角度進(jìn)行探討，以最大程度的保證制度的科學(xué)合理。以后，在建立激勵機制的時候，要采取一種群策群力的方式，讓每個人都有機會發(fā)表自己的觀點，然后在執(zhí)行任務(wù)的時候，再提一些激勵方案，既能讓員工的積極性得到提高，又能更好地解決問題。要實施激勵制度，必須要充分聽取員工的意見，如果一味的讓員工按照自己的意愿去做，就會產(chǎn)生一種強制的激勵，這種情況很可能會引起員工的反感，對事業(yè)單位的穩(wěn)定也有不利的影響。對各種人情現(xiàn)象的控制要更加嚴(yán)格。

五、事業(yè)單位人力管理中激勵機制的應(yīng)用措施

（一）完善以崗定薪的基本薪資制度

建立和優(yōu)化激勵機制絕非易事，必須與機構(gòu)人力資源整體發(fā)展相適應(yīng)。以崗定薪為基礎(chǔ)的工資體系，是每個人都十分關(guān)心的問題，要充分把握好職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，特別是要徹底的消除這種由高到低的設(shè)置。崗位的基本工資設(shè)置要嚴(yán)格遵守國家現(xiàn)行規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，并充分考慮到員工在工作中所處的困難程度和工作強度，薪酬的制定要與其本人的生活需要相適應(yīng)，若工資水平太低，會造成離職，從而影響到激勵效果；工資太高，會使雇員喪失動力，不能主動投入工作。因此，對工資的平均水平進(jìn)行科學(xué)調(diào)查，研究[3]。

（二）采用靈活多樣的激勵手段

在事業(yè)單位人力資源管理觀念的改革中，必須進(jìn)一步完善激勵機制。假期獎勵更適用于那些在一線工作的人，他們的工作量很大，工作時間也很長，精神高度緊張。而對于帶薪假期的獎勵，更能吸引到他們。旅游的獎勵方式具有很高的普適性，這是許多事業(yè)單位所追求的。有的機關(guān)以公費旅行作為獎勵措施，在某些關(guān)鍵時段指導(dǎo)大家認(rèn)真工作，不但激發(fā)了員工的積極性，而且還能更好地塑造他們的整體素質(zhì)，從而更好地應(yīng)付未來的工作挑戰(zhàn)。精神和物質(zhì)的激勵一般都是同時進(jìn)行的，在工作的時候，員工們不僅要拿到薪水，還要證明自己，為了社會的發(fā)展，他們必須要將激勵和激勵結(jié)合起來。

（三）健全績效考核機制

目前，我國事業(yè)單位的激勵方式發(fā)生了巨大的改變，在促進(jìn)機關(guān)的人力資源管理方面也取得了明顯的成效。其中，最關(guān)鍵的就是績效考評機制的完善，必須在制度創(chuàng)新的方式上進(jìn)行合理的調(diào)整，才能更好地保證人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。一方面，建立完善的崗位責(zé)任制，使職工的職責(zé)和權(quán)力相統(tǒng)一，從而為事業(yè)單位的績效評估提供了可靠的基礎(chǔ)。同時，針對不同的考核目的、對象及其工作性質(zhì)，設(shè)計出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核的效果；要重視考核環(huán)節(jié)的落實，強化對考評工作的監(jiān)管?？荚u過程要做到公平、公正，包括個人總結(jié)、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)評價、考評結(jié)果反饋。會被及時公布[4]。

（四）提高對人力資源激勵機制的認(rèn)知和重視

1.提高領(lǐng)導(dǎo)重視，加強信息化建設(shè)

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要增強對經(jīng)營管理的意識，而經(jīng)營管理是事業(yè)單位經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)重視這個部門，可以降低執(zhí)行某些措施的難度。同時，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)也要給予行政上的支持，在經(jīng)費上要多一些。其次，解決了事業(yè)單位信息化的問題。一方面，要不斷地完善事業(yè)單位內(nèi)部的行政管理信息體系，同時要在人力資源部門實現(xiàn)辦公自動化。在新的經(jīng)濟形勢下，許多事業(yè)單位都應(yīng)當(dāng)采用電子辦公系統(tǒng)，以達(dá)到更好的工作效果。而且，在實現(xiàn)了自動化辦公的同時，也可以方便地進(jìn)行信息的交流。同時，利用這個電子信息共享平臺，可以極大地便利事業(yè)單位的內(nèi)部管理。通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，事業(yè)單位和事業(yè)單位的關(guān)系更加密切，可以極大地降低事業(yè)單位的管理費用，降低員工的費用。還可以通過因特網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)上招聘，在網(wǎng)上發(fā)布事業(yè)單位的形象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。

2.健全培訓(xùn)機制，培養(yǎng)專業(yè)人才

首先，要為雇員制定一個完美的工作計劃。對于新加入事業(yè)單位的人，或是那些在事業(yè)單位里掙扎過的人，都可以制定一個明確的職業(yè)計劃。新進(jìn)職員可以了解事業(yè)單位的升遷系統(tǒng)，在工作之初就設(shè)定好自己的目標(biāo)，并能在一段時期內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，取得一些成績。社會價值的實現(xiàn)。這樣可以更好的了解員工的能力，更好的提升員工的工作效率。

其次，培養(yǎng)復(fù)合型人才可以為事業(yè)單位節(jié)約大量的人力資源，在事業(yè)單位內(nèi)部如何培養(yǎng)復(fù)合型人才，這就要求事業(yè)單位內(nèi)部更好地進(jìn)行輪換。這樣一來，每個人都能在不同的崗位上，感受到不同的工作。輪班制度并不是說每個人都要輪班，而是要將優(yōu)秀的人分配到不同的工作崗位上，這樣才能更好的完成任務(wù)。擔(dān)任較高職務(wù)，因而能增加其工作經(jīng)歷，為培養(yǎng)復(fù)合型人才打下基礎(chǔ)。

最后，要及時補充和更新崗位工作手冊。在事業(yè)單位發(fā)展壯大以后，工作手冊應(yīng)當(dāng)及時更新。在持續(xù)的發(fā)展和變革中，內(nèi)部的崗位功能會因內(nèi)外環(huán)境的不同而有所變化，因此，工作手冊的編制也要與時俱進(jìn)。事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整是基于事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)實需要。為員工提供清晰的工作指導(dǎo)，可以提升工作效率。這份工作手冊，是專門的人力資源人員寫的，可以讓員工們清楚的了解到不同的工作和工作的要點，這樣才能讓員工的工作更加的條理化，更加的準(zhǔn)確。

（五）與時俱進(jìn)，做好人力資源管理規(guī)劃

1.構(gòu)建多元化的激勵方式，創(chuàng)新制度建設(shè)

要把以前的獎懲機制和現(xiàn)代的管理方式相結(jié)合，摒棄那些不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的體制，再根據(jù)市場的需要，對獎懲機制進(jìn)行改革?；谑聵I(yè)單位文化，充分體現(xiàn)了“以人為本”的經(jīng)營理念。全面的了解事業(yè)單位的工作職責(zé)，并制定相應(yīng)的獎勵機制，并根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定。在新常態(tài)下，必須進(jìn)行激勵機制的創(chuàng)新。事業(yè)單位的發(fā)展需要不斷地適應(yīng)市場的變化，而事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機制也要通過事業(yè)單位的改革來實現(xiàn)。在推動事業(yè)單位協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中，要防止員工與員工的矛盾，就需要在激勵機制上進(jìn)行創(chuàng)新。推動事業(yè)單位內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷提高事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。

2.完善職位晉升機制

應(yīng)當(dāng)為雇員制定一個完美的工作計劃。對于新加入事業(yè)單位的人，或是那些在事業(yè)單位里掙扎過的人，都可以制定一個明確的職業(yè)計劃。新進(jìn)職員可以了解事業(yè)單位的升遷系統(tǒng)，在工作之初就設(shè)定好自己的目標(biāo)，并能在一段時期內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，取得一些成績。社會價值的實現(xiàn)。這樣可以更好的了解員工的能力，更好的提升員工的工作效率。同時，要樹立正確的人才流動觀。事業(yè)單位內(nèi)的經(jīng)理們對離職的員工應(yīng)當(dāng)給予應(yīng)有的評價。事實上，在事業(yè)單位內(nèi)部，員工的流動能夠在某種程度上提高事業(yè)單位的活力。但要以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對待這些問題，特別是對離職人員的保密工作要嚴(yán)格把關(guān)。不能透露事業(yè)單位的機密。

（六）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部激勵環(huán)境

員工是理性經(jīng)濟人和社會人的結(jié)合體，他們在工作中具有經(jīng)濟和文化兩方面的需求，因而事業(yè)單位文化對員工的思維和行為都有很大的影響，并通過建立文化氛圍來激發(fā)員工的積極性。在事業(yè)單位的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)方面，事業(yè)單位要強化事業(yè)單位的內(nèi)部文化管理，就是要從事業(yè)單位文化的構(gòu)建入手，從事業(yè)單位的精神、經(jīng)營目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度和事業(yè)單位形象等，進(jìn)而自覺規(guī)范員工行為，實現(xiàn)事業(yè)單位員工內(nèi)在的自我控制、自我管理和自我約束，體現(xiàn)激勵效應(yīng)，協(xié)調(diào)一致地實現(xiàn)事業(yè)單位的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)。

在現(xiàn)有的激勵機制和現(xiàn)代管理方式的基礎(chǔ)上，摒棄現(xiàn)有的不適合現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的體制，并根據(jù)現(xiàn)代市場的需要，對激勵機制進(jìn)行調(diào)整。以事業(yè)單位文化為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位的“以人為本”的經(jīng)營理念。全面的了解事業(yè)單位的工作職責(zé)，并制定相應(yīng)的獎勵機制，并根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定。只有這樣，事業(yè)單位的文化，才能讓事業(yè)單位的員工，在未來的發(fā)展中，沒有任何的障礙。在新的社會經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位文化和經(jīng)營管理是一種互為補充的關(guān)系。要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要將二者有機地結(jié)合起來，才能將二者的力量充分地發(fā)揮出來。提高員工的凝聚力，為事業(yè)單位的發(fā)展作好準(zhǔn)備。

（七）優(yōu)化事業(yè)單位激勵目標(biāo)設(shè)計

1.制定績效考核方案

績效評估是一種對事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行合理評價的一種有效的制度和標(biāo)準(zhǔn)。其主要內(nèi)容包括：高層管理人員的高度關(guān)注；管理人員職責(zé)明確，規(guī)劃設(shè)計要科學(xué)、合理；宣傳方案也要深入基層，溝通要貫穿始終。在房地產(chǎn)開發(fā)中，很多事業(yè)單位忽略了業(yè)績交流，只注重評價階段的工作。在計劃、輔導(dǎo)、評價、反饋、激勵等各個環(huán)節(jié)中，績效溝通應(yīng)貫穿整個工作過程。

2.制定績效考核方案的步驟

在事業(yè)單位內(nèi)部，首先要進(jìn)行工作分析，而工作分析是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)。要對各崗位的工作內(nèi)容、工作手冊有深刻的認(rèn)識。第二項考核的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，在一定時期內(nèi)，不能有太大的變化，也不能因人員的變動而更改原來的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法。最終考核的差別，是為了防止平均主義。制訂評價程序。通過對事業(yè)單位績效管理的內(nèi)涵進(jìn)行深入的探討，可以科學(xué)地制訂出具體的經(jīng)營流程，并形成相應(yīng)的管理體系，使事業(yè)單位的經(jīng)營流程得以程序化。此外，要強化管理層對績效管理的關(guān)注，要不斷強化員工與管理者的交流，而不能單純的通過業(yè)績評估來維持兩者的交流。

要實行目標(biāo)管理，確立關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)。通過實施目標(biāo)管理，將績效評估結(jié)果與績效指標(biāo)進(jìn)行比較，使績效評估脫離了人為因素，具有定量化的特點，大大降低了主觀主觀的影響。目標(biāo)管理是把事業(yè)單位制定的總體運營目標(biāo)分解成各部門的目標(biāo)，再進(jìn)一步細(xì)化到每個人的工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)從上到下的目標(biāo)責(zé)任[5]。

3.績效考核結(jié)果公開

在生產(chǎn)事業(yè)單位的績效管理實踐中，要做到絕對公正和公正是很困難的。適當(dāng)?shù)墓_可以提高績效評估的透明度，更好地發(fā)揮公眾監(jiān)督的功能，從而降低主觀評價的隨意性。在事業(yè)單位績效管理中，業(yè)績評價的效果是不可忽略的。例如，要建立一個基于業(yè)績的升遷與降級制度，制定一個公開、透明的升遷制度，讓雇員了解哪些條件可以提升，哪些人可以學(xué)習(xí)。在強調(diào)晉升的同時，員工也應(yīng)注意到個人在事業(yè)單位和團隊中的表現(xiàn)，這就需要在某種程度上將業(yè)績成果公之于眾。要發(fā)揮業(yè)績激勵的功能，必須要做到公平、公正和公開。但是，經(jīng)營活動并非一朝一夕之功，而是一種激勵與改善。為了達(dá)到這一目的，并與當(dāng)前的環(huán)境相適應(yīng)，在當(dāng)前的房地產(chǎn)事業(yè)單位中，如何進(jìn)行績效管理已經(jīng)成為一個風(fēng)向標(biāo)。

六、結(jié)語

我國在機關(guān)人事管理的激勵機制上不斷創(chuàng)新，許多工作都可以采用科學(xué)的思路和科學(xué)的方法加以改進(jìn)，并不斷改進(jìn)激勵機制的可靠性和可行性。在今后的工作中，要不斷地完善人力資源的激勵機制，使其在實施的時候能夠獲得全體員工的支持和認(rèn)可，從而保證其長期的實施，為事業(yè)單位的發(fā)展、經(jīng)營能力的提升作出更大的貢獻(xiàn)，挖掘員工的潛能。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://12-baidu.cn/w/jg/125.html