國有企業(yè)人力資源薪酬管理措施分析

在國內(nèi)經(jīng)濟快速發(fā)展的大趨勢下，國有企業(yè)所發(fā)揮的經(jīng)濟推動作用越來越大，但是所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，尤其當(dāng)前國內(nèi)許多產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，進一步使得國有企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了較多的問題。對于這些問題的解決，不僅需要合理應(yīng)對外部的各種挑戰(zhàn)，還應(yīng)當(dāng)針對內(nèi)部的管理進行優(yōu)化，以提高整個管理體系的先進性，使得國有企業(yè)的整體管理實踐處于較高的水準。雖然大多數(shù)國有企業(yè)對于人力資源薪酬管理都有著較高的重視度，并且也采用了一些現(xiàn)代化的方法加以優(yōu)化，但是時代的發(fā)展步伐相當(dāng)快，僅僅保證薪酬管理的穩(wěn)定發(fā)展是遠遠不夠的，還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求進行創(chuàng)新，形成全新的薪酬管理體系，并為國有企業(yè)帶來更大的推動力。國有企業(yè)有必要在新時期完善基礎(chǔ)的人力資源薪酬體系，針對這一體系存在的不足之處進行優(yōu)化，并且需要從員工的角度思考，什么樣的薪酬管理模式最為合適，能夠在激活員工工作積極性的基礎(chǔ)上帶來更大的推動效益。只有人力資源薪酬管理處于先進而創(chuàng)新的狀態(tài)，才能夠迎合當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展的需求，產(chǎn)生更高的發(fā)展活力。

1  薪酬管理在新時期國有企業(yè)發(fā)展中的作用分析

1.1  能夠滿足國有企業(yè)的時代發(fā)展需求

當(dāng)前時代下的國有企業(yè)發(fā)展，并不是一帆風(fēng)順的，經(jīng)常會受到方方面面的挑戰(zhàn)，并且在自身的內(nèi)部管理上也容易出現(xiàn)問題，影響后期的發(fā)展。為了充分迎合新時期國有企業(yè)的發(fā)展需求，需要針對現(xiàn)階段國有企業(yè)存在的各種不足之處進行全面性優(yōu)化，其中便包括薪酬管理。作為人力資源管理當(dāng)中的基礎(chǔ)內(nèi)容，薪酬管理屬于員工最為關(guān)注的事物，也對他們的工作活力有著直接的影響。通常而言，薪酬是所有企業(yè)員工工作的方向和動力，良好的薪酬管理制度能夠使得員工工作的積極性長期保持在一個較高的水平，而如果薪酬管理存在較多不足，那么便容易導(dǎo)致員工的工作熱情衰減，實際的工作效率也會出現(xiàn)明顯的問題。從企業(yè)的角度考慮，員工是支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，只有員工保持良好的工作成效，才能夠保證企業(yè)的進一步發(fā)展，使得企業(yè)獲得更高的發(fā)展活力。在時代的持續(xù)發(fā)展當(dāng)中，薪酬管理所發(fā)揮的作用必將越來越大，并且也能夠為企業(yè)應(yīng)對各種挑戰(zhàn)形成基礎(chǔ)準備，整體的競爭力也會得到相應(yīng)的提升。

1.2  能夠激發(fā)員工的工作活力

國有企業(yè)的各項工作開展，都是以員工為基礎(chǔ)的，如果沒有員工這一中堅力量，那么企業(yè)的發(fā)展將舉步維艱。現(xiàn)如今的國有企業(yè)之所以能夠獲得穩(wěn)定的發(fā)展，與員工的努力工作有直接的聯(lián)系，而這一聯(lián)系的生成有賴于科學(xué)合理的管理機制。薪酬管理便屬于其中的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是員工最為關(guān)注的事物，通過有效的薪酬管理，將使得企業(yè)獲得相當(dāng)大的經(jīng)濟利益。在新時期的國有企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，由于面臨的挑戰(zhàn)非常多，因而企業(yè)自身所需要的發(fā)展活力也相當(dāng)大，只有員工能夠支撐這樣的發(fā)展活力，而薪酬管理無疑是推動員工進一步努力的關(guān)鍵所在。良好的薪酬管理機制，不僅可以為國有企業(yè)帶來強大的發(fā)展活力，還能夠吸引人才，為企業(yè)帶來更多的人力資源基礎(chǔ)，使得實際的工作質(zhì)量能夠迅速提升。為此，國有企業(yè)有必要在新時期加強對員工薪酬管理的優(yōu)化，使得員工能夠在工作的過程中得到相應(yīng)的薪酬回報，持續(xù)增強員工的企業(yè)歸屬感和自豪感。

2  國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的不足之處

盡管我國在近些年的發(fā)展當(dāng)中，持續(xù)加大了對人力資源管理的關(guān)注力度，并且也采取了多種措施加以優(yōu)化，但是與一些發(fā)達國家相比，依舊處于較為落后的管理水準。從現(xiàn)階段的國有企業(yè)管理考慮，人力資源薪酬管理主要存在以下幾個不足之處:

2.1  薪酬分配方法單一，很難帶來全新活力

現(xiàn)如今，國有企業(yè)在勞動報酬的管理方式上還處較為單一的狀態(tài)，大多數(shù)時候都是一些績效工資以及年終獎，并沒有其它形式的薪酬分配形式。這樣的單一分配方法如若長期維持下去，不僅將使得員工的工作積極性持續(xù)下降，還會讓員工失去獲得更多薪酬的目標，相應(yīng)的激勵管理效果變得非常微弱。同時，現(xiàn)如今的國有企業(yè)，對于勞動力和技術(shù)層次的關(guān)注力度依舊處于較為薄弱的狀態(tài)，這也使得薪酬管理無法做到精細化，很難呈現(xiàn)出理想的企業(yè)發(fā)展效果。一旦員工無法得到理想的薪酬時，便容易出現(xiàn)工作熱情下降的狀況，難以為企業(yè)帶來相應(yīng)的生產(chǎn)活力。

2.2  薪酬分配缺乏與績效管理的科學(xué)融合

一直以來，國內(nèi)在薪酬的分配上所采用的依據(jù)都是績效評價，這樣的評價方式存在很多的弊端，尤其是績效管理不科學(xué)的狀態(tài)下，所進行的績效評價并沒有實際意義，也無法呈現(xiàn)出員工真實的績效狀態(tài)，使得員工所得到的薪酬比例無法與所付出的勞動成正比，進而產(chǎn)生一定的惰性。這一狀況也使得一部分人才的優(yōu)勢難以彰顯出來，很大程度上埋沒了人力資源的生產(chǎn)活力。同時，國有企業(yè)發(fā)發(fā)放的薪酬往往處于非常穩(wěn)定的狀態(tài)，這一狀況導(dǎo)致員工缺乏對薪酬的期待感，沒有進一步努力工作的動力?？冃Ч芾肀旧硎菫閱T工所制定的績效表現(xiàn)機制，但如果這一機制無法與薪酬分配有效地融合起來，那么便會出現(xiàn)較多的問題，長期以往還會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展活力。

3  國有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

3.1  樹立全新的薪酬管理理念

從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源的薪酬管理機制來分析，可以發(fā)現(xiàn)其中還有較多的管理內(nèi)容需要加以完善，并且在基礎(chǔ)的技術(shù)認知上也有待于進一步提升。由于新時期的國有企業(yè)發(fā)展與員工的生產(chǎn)活力有直接的聯(lián)系，因而國有企業(yè)需要對員工的薪酬需求有相應(yīng)的了解，并適當(dāng)優(yōu)化相應(yīng)的薪酬管理機制，使得薪酬管理能夠成為激活員工生產(chǎn)活力的動力，而不會對員工的工作積極性產(chǎn)生消極作用。同時，國有企業(yè)在以往的管理當(dāng)中，并沒有樹立完善的薪酬管理理念，內(nèi)部的管理機制相對較少，甚至僅僅將薪酬管理視為對員工工資的發(fā)放。這樣的薪酬管理理念明顯有較多的偏差，無法與員工的生產(chǎn)活力提升充分地聯(lián)系起來。對于這一問題的解決，需要結(jié)合國有企業(yè)自身的管理狀況，針對薪酬管理機制進行持續(xù)地優(yōu)化，并且要將新時期的管理思想和方法應(yīng)用到其中，持續(xù)提高國有企業(yè)的發(fā)展活力。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層有必要正確認識薪酬管理，不再簡單地將其視為一種工資發(fā)放制度，轉(zhuǎn)而發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實踐意義?？茖W(xué)的薪酬管理機制對于企業(yè)發(fā)展有非常重要的意義，不僅能夠給予員工基礎(chǔ)的生活保障，并且也會涉及到員工的各種補貼以及獎金。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際工作績效，分別給予相對應(yīng)的報酬，讓員工的心理能夠得到滿足，工作活力也會在這樣的狀況下迅速提升。

3.2  創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬激勵機制

對于國有企業(yè)而言，員工屬于企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對企業(yè)的競爭力形成有著直接的影響。而薪酬機制又與員工的工作狀況息息相關(guān)，不同的薪酬激勵機制都能夠帶來不同的引導(dǎo)效果。為此，在新時期的國有企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強對國有企業(yè)薪酬激勵機制的關(guān)注度，創(chuàng)新薪酬激勵機制，并將這一機制合理地應(yīng)用到員工的日常激勵當(dāng)中，以此來激發(fā)員工的工作活力。在薪酬激勵機制的實踐當(dāng)中，國有企業(yè)所選擇的薪酬激勵方法應(yīng)當(dāng)考慮到員工的實際工作效率和成果，對于工作效率較高的員工，需要在發(fā)放正常工資的基礎(chǔ)上，給予額外的獎勵，讓這部分員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注度，并會在持續(xù)的激勵下產(chǎn)生一種歸屬感。而對于工作效率較低的員工，薪酬激勵機制應(yīng)當(dāng)為其設(shè)置合理的獎勵引導(dǎo)機制，即每當(dāng)這部分員工提高相應(yīng)的工作效率時，便可以給予相應(yīng)的獎勵，讓他們主動生成較高的工作熱情。在這樣的新型薪酬激勵機制當(dāng)中，員工的成就感和歸屬感都會有所提升，并且會不遺余力地將自身的能力表現(xiàn)出來，有利于為企業(yè)攫取更多的優(yōu)秀人才。

在創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬激勵機制的同時，還需要建立高效的工作考核機制，以配合薪酬激勵機制的有效開展，對員工的工作形成整體性的管理和引導(dǎo)，一方面可以調(diào)動員工的工作活力，落實相應(yīng)的工作責(zé)任，另一方面可以使得薪酬激勵機制與績效管理緊密地聯(lián)系在一起，讓員工認識到自身努力工作的重要性。在工作考核開展的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)可以持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機制，根據(jù)員工的考核結(jié)果，為員工分配更多的勞動報酬，使得員工能夠得到持續(xù)的激勵，相應(yīng)的工作積極性也會較好地保持下去。

4  結(jié)語

總而言之，在時代持續(xù)發(fā)展的推動下，國有企業(yè)發(fā)展必將面臨更多的挑戰(zhàn)，而作為國有企業(yè)人力管理的核心部分，薪酬管理需要在新時期得到更高的重視，并從員工的角度加以持續(xù)地優(yōu)化和拓展，使得薪酬管理體系能夠變得科學(xué)合理，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展形成強大的生產(chǎn)活力。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://12-baidu.cn/w/kj/21223.html