對(duì)媒體“招聘啟事”門(mén)檻設(shè)置的分析

一、媒體招聘要求的現(xiàn)狀

目前，媒體大多實(shí)行聘任制的用人制度，發(fā)布招聘信息的渠道趨向多元化。與傳統(tǒng)的招聘渠道相比，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)已成為傳播招聘信息的主要途徑。所以，筆者選取媒體招聘網(wǎng)站“笨鳥(niǎo)網(wǎng)”上的招聘啟事進(jìn)行隨機(jī)點(diǎn)擊查看，分別就報(bào)紙、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等三類(lèi)媒體的招聘啟事進(jìn)行概括，分析三類(lèi)媒體的招聘要求（見(jiàn)表1）。

表1顯示，各類(lèi)媒體主要在招聘記者、編輯類(lèi)人才。招聘要求中，除了網(wǎng)絡(luò)媒體對(duì)應(yīng)聘者年齡不作要求外，多數(shù)報(bào)紙、廣電媒體將年齡限制在30歲以內(nèi)。學(xué)歷上，許多媒體出現(xiàn)高要求的趨勢(shì)，諸如 “985、211高等院校”“碩士及以上學(xué)歷”等。工作經(jīng)驗(yàn)上，由于院校剛培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生往往上手較慢、動(dòng)手能力不足，媒體偏向招收具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才。技能方面，文字功底是最基本的要求。隨著媒介技術(shù)的進(jìn)步，報(bào)紙類(lèi)媒體也開(kāi)始偏愛(ài)具備電腦平面設(shè)計(jì)軟件應(yīng)用能力的人員。考慮到電視新聞采集、剪輯、制作等設(shè)備的運(yùn)用，部分廣電媒體會(huì)對(duì)技術(shù)水平、外語(yǔ)水平作出硬性要求，性別上也只要求男性。網(wǎng)絡(luò)媒體作為新媒體的典型代表，需要更過(guò)硬的技術(shù)支持，所以要求應(yīng)聘者必須會(huì)Photoshop、edius、Premiere、sonyVegas等基本的圖片、視頻編輯軟件。

二、“招聘啟事”透露出的門(mén)檻問(wèn)題

   媒體競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱在很大程度上取決于媒體人才的數(shù)量與質(zhì)量。媒體究竟需要什么樣的人才，人才需要具備什么樣的能力，是許多媒體正在思考的問(wèn)題。這種現(xiàn)實(shí)性的需求主要體現(xiàn)在媒體的招聘啟事上。但是，媒體目前大量的招聘啟事反映出媒體人才的供應(yīng)不能滿足對(duì)人才的有效需求，這在很大程度上與媒體招聘的門(mén)檻設(shè)置問(wèn)題有關(guān)。

（一）理想與現(xiàn)實(shí)相背離

美國(guó)著名評(píng)論家李普曼在《公共輿論》一書(shū)中提及他的老師詹姆斯關(guān)于“信仰階梯”的觀點(diǎn)，講到“人會(huì)把僅僅是可以想象到的事情轉(zhuǎn)而想象成完全可能的事情，進(jìn)而把這種可能的事情想象成確實(shí)會(huì)發(fā)生的事情”。①書(shū)中深刻地論述了理想與現(xiàn)實(shí)的差距問(wèn)題，同時(shí)批判了那些脫離實(shí)際而行事的人。著眼我國(guó)部分媒體的招聘啟事，他們便出現(xiàn)了這種“信仰階梯”的問(wèn)題，提出的招聘要求“想當(dāng)然”，未能“讓理想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)”。媒體在招聘啟事中對(duì)應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷設(shè)置門(mén)檻，很大程度上脫離了媒體用人的科學(xué)性。

首先，就確定招錄的年齡標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性而言，媒體的限制越來(lái)越普遍，尤其體現(xiàn)在報(bào)紙與廣電媒體的招聘啟事中，某些媒體甚至還將年齡限制在具體的某一天，超一天則會(huì)與招聘機(jī)會(huì)失之交臂。筆者訪問(wèn)得知，媒體用人有自己的理由，他們大致認(rèn)為年齡稍大者不能適應(yīng)新媒體技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以往經(jīng)驗(yàn)的豐富恰恰意味著對(duì)現(xiàn)有技術(shù)掌握的不足；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，不熟悉與通信、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)，而青年人更容易接受新的知識(shí)，捕捉外界環(huán)境的變化；或者招聘單位逐漸意識(shí)到“老同志”帶來(lái)管理的不便，也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的年齡調(diào)整。所以，能夠招聘到年輕的媒體人才，是現(xiàn)階段媒體招聘者最理想的狀態(tài)。

但是，媒體人才市場(chǎng)和就業(yè)機(jī)制還不健全，這樣對(duì)年齡進(jìn)行死板的限制勢(shì)必會(huì)對(duì)媒體人才造成極大的浪費(fèi)。從我國(guó)目前的教育制度看，一般的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生年齡在23歲左右，研究生年齡在26歲左右。也就是說(shuō)，學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)到30歲的這個(gè)年限，只有4至7年的就業(yè)選擇時(shí)間，加上部分媒體還要求有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，這無(wú)形中對(duì)媒體人才在職業(yè)道路的選擇上造成嚴(yán)重束縛，是對(duì)媒體人才優(yōu)化配置的阻礙。另外，年滿30歲者多數(shù)人已經(jīng)掌握了較為熟練的工作技能，也具備了一些解決難題的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)年齡階段的人才正處于事業(yè)的上升階段，業(yè)務(wù)能力正不斷提高。如果在此時(shí)因?yàn)槌g而把“人才”拒之門(mén)外，同樣也是媒體自身的損失。

所以，媒體招聘對(duì)年齡不科學(xué)的要求，不僅不能滿足招收時(shí)“想象”與“完全實(shí)現(xiàn)”一致的目標(biāo)，不利于人才的公平競(jìng)爭(zhēng)，而且會(huì)令媒體錯(cuò)過(guò)尋覓人才的最佳時(shí)機(jī)。

其次，就招錄標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)歷要求的科學(xué)性而言。媒體招聘的主旨本應(yīng)是把適合的人才選聘到合適的崗位上，充分尊重崗位的用人特點(diǎn)和需求，這樣方可體現(xiàn)媒體的專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的人才配置。媒體為了發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的需求，想要通過(guò)招聘高學(xué)歷的人才來(lái)提升自身的外部地位，本是無(wú)可厚非。然而，多數(shù)媒體卻忽略了“外部地位”與“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”的協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性。比如，一個(gè)媒體內(nèi)部人員的學(xué)歷構(gòu)成普遍在專(zhuān)科、本科層次，而單位突然招進(jìn)了碩士、博士人才，一般同工情況下會(huì)提供給他們比專(zhuān)科、本科學(xué)歷高許多的待遇，這樣不僅是專(zhuān)科、本科學(xué)歷層次的員工會(huì)感受到“同工不同酬”的非公平對(duì)待，妨礙他們工作的積極性，出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，而且高學(xué)歷者也會(huì)在無(wú)形之中帶給低學(xué)歷者壓力，落下“搶飯碗”的嫌疑。長(zhǎng)期以往，媒體組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)必將受損，進(jìn)而影響到媒體外部地位的提高。
除此之外，某些媒體還未意識(shí)到業(yè)務(wù)與學(xué)術(shù)的區(qū)別，招聘時(shí)缺乏對(duì)高學(xué)歷人才的實(shí)用性和適用性的思考。新聞業(yè)務(wù)重在實(shí)踐，趨向?qū)寄艿陌盐?，而學(xué)術(shù)重在理論，傾向?qū)χR(shí)的研究。從招聘啟事的要求不難看出，大部分媒體想要招聘的是熟悉新聞業(yè)務(wù)方面的人才，而碩、博士基本是搞學(xué)術(shù)出身，對(duì)于新聞業(yè)務(wù)有些人難免由于生疏而影響上手進(jìn)度。媒體招聘的目的本來(lái)是想通過(guò)招攬高學(xué)歷的人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，但如果招來(lái)的高學(xué)歷者不適用于既定的業(yè)務(wù)崗位，最終只會(huì)損害單位的利益，這就值得招聘者深思。
當(dāng)然，媒體市場(chǎng)上不缺乏既擁有深厚理論知識(shí)又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才。但筆者通過(guò)“笨鳥(niǎo)網(wǎng)”招聘啟事標(biāo)題中關(guān)鍵詞的頻次統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，一般媒體招聘的是基本的業(yè)務(wù)人員，包括記者、編輯、編導(dǎo)、技術(shù)人員等，對(duì)管理人員的需求數(shù)量并不多（見(jiàn)表2）。這些高學(xué)歷人才是否愿意“屈才”從基礎(chǔ)的工作做起，也是媒體需要探討的問(wèn)題。

（二）媒體之間盲目模仿

談及模仿，不得不提到法國(guó)著名哲學(xué)家、社會(huì)學(xué)家加布里埃爾·塔爾德的經(jīng)典作品《模仿律》，他認(rèn)為模仿是基本的社會(huì)現(xiàn)象，是社會(huì)進(jìn)步的根源，對(duì)于人類(lèi)的社會(huì)生活具有非常重大的意義。同時(shí)講到三個(gè)模仿律：下降律、幾何級(jí)數(shù)律、先內(nèi)后外律。②對(duì)應(yīng)現(xiàn)在的媒體招聘，很大程度上體現(xiàn)著這樣的幾條規(guī)律：省級(jí)媒體向中央級(jí)媒體模仿，地市級(jí)媒體向省級(jí)媒體模仿，或同文化區(qū)域間的媒體相互模仿，且模仿速度很快。

雖說(shuō)模仿是最好的學(xué)習(xí)方式，但是模仿一定要選取合適的對(duì)象，不能盲目。如今，許多媒體看到其他媒體的招聘啟事中出現(xiàn)年齡、高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)曛档纫螅患偎妓鞯亍耙篮J畫(huà)瓢”，出示同樣的招聘條件，完全忽略掉自身的實(shí)力情況。例如，目前普通新聞院校的畢業(yè)生表示能理解某些大型省級(jí)媒體只招聘“211”全日制本科學(xué)歷及以上或碩士及以上學(xué)歷的學(xué)生，卻很難想明白一些本來(lái)就很缺人才但仍掛著高招聘條件的地市級(jí)媒體的做法。

換言之，就算這些媒體從模仿中招聘到了一定數(shù)量的高學(xué)歷人才，但也不能保證可以滿足他們精神上和物質(zhì)上的最佳需求，永久性地留下這些人才。畢竟，這與媒體自身的地理位置、經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)影響力、人員素質(zhì)等因素息息相關(guān)，這些因素決定著人才自身對(duì)去留的選擇。毫無(wú)疑問(wèn)，此等媒體不顧后果的模仿是盲目的。他們不顧媒體自身水平而冒然提升學(xué)歷與同行比較的做法，只能使自身陷入尷尬的處境。又如，筆者通過(guò)一次訪問(wèn)了解到，某地方報(bào)社盲目模仿大報(bào)，通過(guò)招聘啟事花重金招來(lái)了博士，但博士的強(qiáng)項(xiàng)只在學(xué)術(shù)而非業(yè)務(wù)，招聘單位很快發(fā)現(xiàn)他并不能很好地適應(yīng)崗位，認(rèn)為此次招聘得不償失，礙于已簽訂的合同限制，也只能“啞巴吃黃連”。此媒體的招聘行為好比現(xiàn)在的女人冬天穿衣服，愛(ài)美的女人在大街上看著她人冬天穿絲襪顯露身材，覺(jué)得漂亮，自己回家也同樣打扮一番，期望吸引眾多目光，但當(dāng)她走出來(lái)才發(fā)現(xiàn)這樣穿著的確“美麗凍人”，引發(fā)感冒后才會(huì)對(duì)“適用性”作出反思。

（三）缺乏潛能的需求

媒體單位招聘人才，往往把年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等要求作為重要的考慮因素，卻很難將“個(gè)人潛能”和“媒體需求”結(jié)合考慮。眾所周知，就業(yè)能力包括獲得工作的能力和保持工作的能力。整體上說(shuō)，在獲得工作的能力方面，“985”“211”等高校畢業(yè)生要比普通高校畢業(yè)生略高一籌，這與名校的聲望有關(guān)。但是，在工作的能力方面，普通高校的畢業(yè)生未必會(huì)遜色。許多媒體不考慮人才招聘的潛能性需求，只要求名校高材生，實(shí)則錯(cuò)過(guò)了許多實(shí)用的人才。

打個(gè)比方，兩個(gè)畢業(yè)生同時(shí)應(yīng)聘某報(bào)社評(píng)論部編輯或評(píng)論員的職位，一個(gè)畢業(yè)于“211”名校，但之前未有寫(xiě)作評(píng)論的經(jīng)驗(yàn)，另一個(gè)畢業(yè)于普通新聞院校，畢業(yè)前已在各大媒體已發(fā)表評(píng)論作品幾十篇。此種情況下，部分招聘者可能在“211”全日制或工程院校畢業(yè)的硬性學(xué)歷招聘條件下，依然會(huì)選擇前者。但是，熟悉媒體競(jìng)爭(zhēng)需求的招聘者就會(huì)知道“潛能”的重要性，他們更加注重自身需求與個(gè)人潛能的有機(jī)結(jié)合，寧愿為了確保留住“潛能人才”而嘗試改變招聘要求，選擇留下后者。

三、延伸思考

通過(guò)分析上述媒體招聘啟事中的幾大問(wèn)題，筆者認(rèn)為，媒體在招聘時(shí)務(wù)必堅(jiān)持科學(xué)性、實(shí)用性、適用性的原則，既要明白招聘理想與人才現(xiàn)實(shí)的統(tǒng)一性，又要深知“潛能需求”的重要性，更要摒棄模仿的盲目性。媒體招聘除此幾點(diǎn)注意事項(xiàng)外，還應(yīng)在以下方面做出思考與努力：

第一，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)增強(qiáng)與人事部門(mén)的溝通與協(xié)調(diào)。媒體根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(mén)提出的具體需求對(duì)招聘崗位進(jìn)行設(shè)定，而不是單由人事部門(mén)做出決定。這就要求業(yè)務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)在招聘前進(jìn)行溝通，設(shè)立好具體的招聘目標(biāo)。目標(biāo)一定要根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際需求而設(shè)，不宜過(guò)高，否則招不到人，也不宜過(guò)低，否則加大選拔難度。如果事前不進(jìn)行溝通，人事部門(mén)很容易根據(jù)“想象”而盲目設(shè)立招聘條件，導(dǎo)致招聘到的人“不可用”或“大材小用”，影響到媒體人才的優(yōu)化配置。此外，業(yè)務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)之間的協(xié)調(diào)也很重要，這多體現(xiàn)在招聘后的人員分配上。比如，報(bào)社的人事部門(mén)根據(jù)新聞部的需求招聘到了某位人員，而他更善于寫(xiě)作評(píng)論，評(píng)論部又渴望此人，此種情況下，兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)的協(xié)調(diào)就顯得尤為重要。在此情況下，人事部門(mén)就需要考慮更換人員配置，以保證提高媒體組織的效益。

第二，留住人才至關(guān)重要。媒體人員“跳槽”現(xiàn)象十分普遍，他們大多從中小型媒體跳向大型媒體，從地市級(jí)媒體跳向省級(jí)、中央級(jí)媒體，從傳統(tǒng)媒體跳向新型媒體，甚至跳出“媒體圈”而轉(zhuǎn)行。因而，越來(lái)越多的媒體表示他們存在“人才缺乏、招聘人才難、留住人才更難”的問(wèn)題。而就跳槽的原因而言，多數(shù)想要或已經(jīng)跳槽的媒體人員表示這不僅是薪酬待遇的問(wèn)題。雖說(shuō)薪酬待遇是激勵(lì)員工最基本也是最有效的“杠桿”因素，但是媒體實(shí)則缺少對(duì)他們精神需求的考量。如在面對(duì)人才流失，需要建立人才考評(píng)體系、人才保護(hù)制度、培訓(xùn)制度等方面出現(xiàn)漏洞或缺失；在生活上與工作上缺乏寬松、舒適的人文環(huán)境，從而無(wú)法激發(fā)他們工作的熱情與潛能；未能給媒體人員搭建一個(gè)可以參與溝通的平臺(tái)，缺少對(duì)媒體人員身心健康的關(guān)注。所以，筆者認(rèn)為，媒體想要留住人才，就不得不在員工想要“被尊重”“自我實(shí)現(xiàn)”等更高需求層次上做出改進(jìn)與努力，避免進(jìn)入不斷流失人才又重新招聘人才的惡性循環(huán)。

注釋
①李普曼.公共輿論[M].上海世紀(jì)出版集團(tuán),2006:113

②加布里埃爾•塔爾德著,何道寬譯.模仿律[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008.三個(gè)模仿律指：下降律，社會(huì)下層人士具有模仿社會(huì)上層人士的傾向；幾何級(jí)數(shù)律，模仿一旦開(kāi)始，便以幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，迅速蔓延；先內(nèi)后外律，個(gè)體對(duì)本土文化及其行為方式的模仿與選擇，總是優(yōu)先于外域文化及其行為方式。