對中小學(xué)校長領(lǐng)導(dǎo)行為的性別差異調(diào)查及分析

     20世紀90年代以來，隨著女性管理者的日益增多，女性領(lǐng)導(dǎo)成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的一個重要研究話題。由此延伸到對由性別所引起的兩性領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)理念、風格、態(tài)度、行為等方面差異的比較研究，并證實性別差異確是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為、風格等不同的一個重要因素。很多學(xué)者嘗試從社會學(xué)、哲學(xué)角度對兩性領(lǐng)導(dǎo)的差異進行解釋。然而，從文化學(xué)的角度來看，文化才是制約兩性領(lǐng)導(dǎo)差異的深層原因。從所掌握的資料來看，大多數(shù)的調(diào)查研究將目光聚焦在企業(yè)管理中兩性領(lǐng)導(dǎo)的差異，而對于學(xué)校管理中兩性領(lǐng)導(dǎo)的差異研究卻顯得乏善可陳，從文化的角度來進行差異分析則更顯得鳳毛麟角。因此，本文在對中小學(xué)校長進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，試圖從社會性別文化的角度來探尋差異的本源。

    一、調(diào)查結(jié)果分析

 本次調(diào)查發(fā)放問卷380份，收回351份，有效問卷347份，運用spss11.5進行統(tǒng)計分析。被調(diào)查者的性別結(jié)構(gòu)為男性186人，占總數(shù)的54.7％；女性154人，占總數(shù)的45.3％。調(diào)查區(qū)域覆蓋中、東、西部，內(nèi)容主要涉及四大部分，一是文化對學(xué)校內(nèi)部管理的影響，二是文化對學(xué)校的外部資源管理的影響，三是文化對下級的授權(quán)和升職的影響，四是文化對于評判好校長的特征的影響。除了問卷調(diào)查，還通過訪談來更加深入的了解文化對校長管理的影響。訪談主要為面談，正式訪談共20次，整理正式訪談材料20份。

（一）領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展空間的差異

在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，雖然女性領(lǐng)導(dǎo)已能在領(lǐng)導(dǎo)崗位占據(jù)一席之地。但總體來看，兩性領(lǐng)導(dǎo)在職位、學(xué)校所在地區(qū)、學(xué)校規(guī)模等方面還存在顯著差異。具體來說，女性領(lǐng)導(dǎo)的職位以書記、副校長居多，男性領(lǐng)導(dǎo)則以校長居多（如表1）反映了女性校長的權(quán)力邊緣化或虛置；其次，兩性領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)校所在區(qū)域也存在差異，從東、中、西來劃分，女性領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校所在地居于東部較多，與男性領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成顯著差異；最后，從學(xué)校規(guī)模來講，女性領(lǐng)導(dǎo)所在學(xué)校的教師人數(shù)聚集在30-70位，而男性領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)校教師人數(shù)則以71-150位居多，反映了兩性領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)校規(guī)模的極大不同。從這些現(xiàn)狀可以看出，雖然女性已經(jīng)逐步參與到管理中并扮演著重要的角色，但是由于舊有的等級制度和角色規(guī)范等等尚未完全打破，男女兩性領(lǐng)導(dǎo)在追求個人發(fā)展的過程中還是受到種種的束縛。需要特別指出的是，女性領(lǐng)導(dǎo)大多聚集于東部發(fā)達地區(qū)，而中、西部的女性領(lǐng)導(dǎo)相對來說比較貧乏，這一現(xiàn)象說明了東部發(fā)達地區(qū)對于女性成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的觀念已經(jīng)得到相對廣泛的認同，并在行動上給予支持，這是中、西部地區(qū)需要借鑒的地方。           

  （二）領(lǐng)導(dǎo)觀念的差異：關(guān)系與任務(wù)

   問卷調(diào)查顯示，在校長處理與教師、家長的關(guān)系問題上，女性領(lǐng)導(dǎo)與男性領(lǐng)導(dǎo)的觀念差異比較顯著。比如女性領(lǐng)導(dǎo)更加注重學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的長期信任關(guān)系（P=0.001,即P<0.05），以及與學(xué)生家長建立并保持良好的關(guān)系。相比較而言，男性校長則更加注重任務(wù)的重要性。比如，男性校長更加強調(diào)教師們的成績和表現(xiàn)很重要（P=0.003,即P<0.01）。如表2.

                       表2

注：Mean為各組均值；sig=P值（P<0.5,0.01,或0.001，P值越小差異越顯著）

   （三）領(lǐng)導(dǎo)風格的差異：保守與風險

問卷調(diào)查顯示，女性和男性校長的領(lǐng)導(dǎo)風格差異顯著，在問卷的第四部分中，在執(zhí)行重要任務(wù)時對下屬的授權(quán)，女性領(lǐng)導(dǎo)比男性領(lǐng)導(dǎo)更趨向于保守風格。當授權(quán)給下屬之后，女性領(lǐng)導(dǎo)會在當下屬決定如何執(zhí)行任務(wù)時給他們提供建議，而當一旦發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行任務(wù)時有任何問題，女性領(lǐng)導(dǎo)就會立即對問題進行糾正（P=0.005<0.01）。(見表3)而男性領(lǐng)導(dǎo)則傾向于讓下屬自主決定如何執(zhí)行任務(wù)，而不是步步指揮，體現(xiàn)出男性領(lǐng)導(dǎo)傾向于選擇有一定風險的決策行為。而且，一位男性校長在訪談中提出“我會給年級主任授權(quán)，年級主任有人權(quán)和財權(quán)，他可以聘任自己的副主任。”由此可以看出，男性領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上比女性更傾向于選擇有一定風險，但可能帶來高收益的決策行為。       

                           表3

   （四）領(lǐng)導(dǎo)方式的差異：和諧與競爭

領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風格的保守與否，也反映了他或她究竟什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。在對兩性領(lǐng)導(dǎo)進行訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)女性更傾向于一團和氣的和諧領(lǐng)導(dǎo)方式，男性則更傾向通過建立競爭機制來進行領(lǐng)導(dǎo)。比如，在訪談過程中，當談及您主要采用什么樣的方式進行領(lǐng)導(dǎo)或管理的問題時，J校長說“我主要是采用激勵機制來進行領(lǐng)導(dǎo)的，教師需要幸福感，他們期望得到承認和認可，而作為校長就應(yīng)盡可能的提供這樣的機會。校長要照顧到每一位教師的感情，表揚公開化，批評在私下?！倍行灶I(lǐng)導(dǎo)在回答時表達了自己的不同看法，D校長說“我在教師之間建立競爭機制，把年級分為兩個部，兩個年級主任，學(xué)生人數(shù)，文理科都是平衡搭配，教師自己選在一部或是二部，在校內(nèi)建立競爭機制，期中、期末進行評比?！蓖瑯邮菫榱颂岣呓處煹馁|(zhì)量，兩位校長的領(lǐng)導(dǎo)方式卻大相徑庭，其中原因值得深思。

    二、從社會性別文化的視角來透析兩性領(lǐng)導(dǎo)的差異

20世紀70年代，“社會性別”理論的產(chǎn)生，使人們重新審視兩性差異的“先天決定論”?！八^社會性別，指兩性在社會文化的構(gòu)建下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式。”“社會性別理論認為，人是有性別的，人們的性別身份不是與生俱來的，而是社會建構(gòu)的?！币簿褪钦f，兩性之間的角色、行為和地位的差異都不是天經(jīng)地義的，是社會歷史文化發(fā)展的結(jié)果，是后天形成的，因而也是可以改變的。因此，從社會性別文化的角度來管窺兩性領(lǐng)導(dǎo)的差異，有助于完善兩者的領(lǐng)導(dǎo)行為。

  （一）傳統(tǒng)等級制度文化制約著女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展空間

    中國自古就有“入世為儒，出世為道”的說法，因此，儒家思想和道家思想構(gòu)成了中國傳統(tǒng)文化的主體。其中，儒家思想主張的父子有親、君臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信“五倫”關(guān)系成為影響中國人幾千年的人倫法則?！岸凇拔鍌悺标P(guān)系中，除了“朋友”一倫屬于對等關(guān)系之外，其他四倫都蘊涵有“上下、尊卑”的等級關(guān)系?！奔疵恳粚﹃P(guān)系中，前者為權(quán)威者，擁有高于后者的社會地位和權(quán)力，后者為服從者，應(yīng)當接受前者的指示，以維護前者的權(quán)威，中國的家庭制度也是在這種法則規(guī)約之下而形成的。中國的家庭制度被人類學(xué)家稱之為“父系家庭”，即男性為一家之主，孩子生下之后要隨父性，家庭的財產(chǎn)也是由兒子來繼承。于是，“男尊女卑”便成為一種重要的家庭制度文化。女性在傳統(tǒng)道德的約束之下，由默然認知變成了理所當然，這種封建等級制度也由此統(tǒng)治了女性數(shù)千年之久。雖然，近代女權(quán)運動的興起，使女性在某些方面能夠嶄露頭角，但女性在人們心目中的刻板印象，使女性的個人發(fā)展處處受到牽制。無論是在政治、經(jīng)濟、教育領(lǐng)域，女性領(lǐng)導(dǎo)之所以比例很少，很大程度上是因為人們不能從傳統(tǒng)的性別文化中解脫出來，在潛意識里認為女性成為領(lǐng)導(dǎo)是不被接納的。特別是男性，如果自己的上級或上司是女性，便會覺得很沒面子，認為自己的權(quán)威和能力受到了質(zhì)疑。

“‘愛面子’是中國人內(nèi)在人格的重要特征之一。黃國光認為中國人是把面子和尊嚴聯(lián)系在一起的。面子是從他人那里獲得的尊嚴，面子一方面代表了自己的社會形象，另一方面也反映了個體的社會地位。在中國社會里，人們看重面子是關(guān)注別人對自己的社會地位和聲望的評價”但是，這種面子情結(jié)在男性的身上表現(xiàn)的尤為突出，男性通常會把面子看的比生命還要重要，維護面子就是維護了自己的尊嚴，這種心態(tài)在異性面前更是展露無遺。在男性看來，自己的社會地位是高于女性的，男性就應(yīng)該以保護者、權(quán)威者的姿態(tài)在女性面前展現(xiàn)出自己的權(quán)威和能力。一旦這種等級格局打破，男性會覺得自己的社會地位和尊嚴受到了威脅和傷害。因此，傳統(tǒng)的等級制度文化，一度使女性領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展受到局限。然而，女性身上的許多特征，比如，細心、溫和、合作等是成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢。作為一名校長，面對的管理對象是有文化、有思想的知識分子，他們的精神追求要高于物質(zhì)追求。因此，他們更需要管理者能夠提供給他們一個民主、和諧的大環(huán)境。由此來看，只有打破傳統(tǒng)的等級制度，從思想上和行動上徹底的接納女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的事實，才能使學(xué)校的管理更加完善。

    （二）性別角色差異導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)觀念的不同

“社會分工理論認為，性別角色差異是社會分工的結(jié)果。在遠古時代，人類的勞動就已出現(xiàn)性別分工。男子主要負責狩獵和保衛(wèi)家園，女子則進行采集并養(yǎng)育子女。”社會分工的不同決定了男女需要扮演不同的性別角色。社會學(xué)上把以事業(yè)為中心的角色稱之為“工具性”角色，把以柔順和情感的付出為中心的角色稱之為“情感性角色”。很顯然，男性的工作角色便是“工具性”角色，它的規(guī)范是，非人格化，不講情面，按章辦事，權(quán)利和義務(wù)相分離，重效率，重實績；而女性的家庭角色則是一種“情感性角色”，它的規(guī)范是：人格化、感情色彩濃厚，人際互動頻繁，無具體行為規(guī)則，權(quán)利和義務(wù)并行相隨，重感情投入和感情交流。男女角色規(guī)范的不同使兩性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出不同的管理理念。在男性領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)校，原則和任務(wù)是校長行事的準則，校長與下屬的接觸往往只限于和“工作”、“公事”有關(guān)的話題，但女性領(lǐng)導(dǎo)相較之下喜歡采用情感溝通的方式，他們不只希望了解下屬在工作上的表現(xiàn)，亦不時喜歡與下屬進行較深度的交談，下屬的抱負、理想、家庭與情操等，均是他們關(guān)切的對象。比如在訪談中，一位女性校長說到：“我喜歡用一種比較和藹的方式去處理問題。比如，學(xué)校里面出現(xiàn)違規(guī)的事件，可能校長的第一反應(yīng)會是抱怨下屬，怎么沒有做好。我覺得首先應(yīng)該做的是安慰下屬?！睆脑撔ｉL的話語中，我們可以感受到，情感是女性領(lǐng)導(dǎo)開展工作的紐帶。

   （三）性別刻板印象導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)方式的不同

性別刻板印象是性別刻板印象是指人們對男性和女性在行為、個性特征等方面予以的歸納、概括和總結(jié)，它直接回影響到男性和女性的知覺、歸因、動機、行為以及不同職業(yè)的選擇。性別刻板印象具有固定性和僵化性，一旦形成則很難改變，對于與性別刻板印象不符的行為，通常會被稱之為“另類”。而性別刻板印象之所以能夠形成與社會期望有著密切的聯(lián)系。比如社會期望男性應(yīng)該是堅韌的、理性的，女性應(yīng)該是溫柔的、善解人意的，在男女的認知信念系統(tǒng)中就會出現(xiàn)相應(yīng)不同的觀念，如“我是男人，我不能感情用事”或“我是女人，我不能太強勢”。性別刻板印象雖然有一定的積極作用，但其消極作用則更為突出。“社會對男性特質(zhì)的普遍期望比女性特質(zhì)更加正面，因此社會所形成的刻板印象中男性特質(zhì)也比女性特質(zhì)更加正面，與成功、與現(xiàn)代化聯(lián)系得更加緊密?！比欢?，男性雖占據(jù)一定的性別印象優(yōu)勢，卻要為此背負更為沉重的壓力。比如，男性領(lǐng)導(dǎo)只能以果斷、堅毅，壓倒一切的權(quán)威者姿態(tài)呈現(xiàn)在下屬面前，如果男性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出溫和親切或優(yōu)柔寡斷則會被認為缺乏男子漢氣概。而女性從屬地位的刻板印象使她們?nèi)狈ψ銐虻淖孕?，凡事只能講求中庸、和諧，比如，男性校長的行事鋒芒露一些，喜歡競爭，會被稱贊有魄力，而女性校長如果行事鋒芒畢露，則會招致指責和非議。

  （四）社會性格特征導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)風格的不同

    傳統(tǒng)文化對性別角色的定位，使兩性的社會性格特征形成鮮明的對比。我國古代哲學(xué)中的“陰陽學(xué)說”便是對男女性格特征的最佳描述。“陰陽學(xué)說”認為自然界中的一切現(xiàn)象都存在著相互對立又相互作用的關(guān)系，而“陰陽”就是解釋這種相互對立又相互作用的物質(zhì)勢力，陰陽的對立和消長是事物本身所固有的，是宇宙的基本規(guī)律，并認為凡是活動的、無形的、向外的、溫熱的、明亮的，亢進的都屬于陽，凡是沉靜的、有形的、向內(nèi)的、向下的、寒冷的、隱晦的、衰退的都屬于陰。陰陽學(xué)說包羅萬象，不僅是在自然界，人類中對陰陽的應(yīng)用也是相當廣泛。人們把男性比作陽，女性比作陰，即男性應(yīng)該具有陽剛之氣，女性應(yīng)該具有陰柔之美。因此，人們對男女的“陰陽”界定便成為劃分男女社會性格特征的依據(jù)，這些社會性格特征在兩性領(lǐng)導(dǎo)的身上也有明顯的體現(xiàn)。男性領(lǐng)導(dǎo)具有對工作的責任感、說一不二的權(quán)威性、統(tǒng)籌全局的控制欲、追求刺激和創(chuàng)新的冒險精神等性格特征；女性領(lǐng)導(dǎo)更多體現(xiàn)出女性柔性的一面，比如，對下屬的傾聽與合作、對信息的分享、穩(wěn)打穩(wěn)抓的務(wù)實精神。由此形成了兩種截然不同的管理風格，即剛性管理和柔性管理。兩種管理風格都各有優(yōu)勢與不足，剛性管理能夠使工作有條不紊、嚴格、規(guī)范地執(zhí)行，但也容易造成“以工作為中心，以制度為中心”的專斷式管理；柔性管理則更能夠發(fā)揮組織成員的積極性，使管理顯得更加靈活和和諧，但也容易造成過多考慮人的因素導(dǎo)致優(yōu)柔寡斷的低效式管理。因此，正如陰陽之間既相互對立又相互統(tǒng)一的規(guī)律一樣，兩性領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)校管理中不僅要做到發(fā)揮自身優(yōu)勢，更要互取所長，使學(xué)校管理兼具剛性與柔性，從而使學(xué)校管理能夠更加完善。