虛擬人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效（Firm Performance，簡(jiǎn)稱FP）的之間的關(guān)系一直受到人力資源管理及組織發(fā)展領(lǐng)域?qū)W者們的高度重視。但國(guó)內(nèi)鮮見探討虛擬人力資源管理與企業(yè)績(jī)效二者之間關(guān)系的實(shí)證研究，特別是以陜西企業(yè)為樣本的虛擬人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究目前還沒有。本研究使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)陜西企業(yè)虛擬人力資源管理的類型與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，希望能填補(bǔ)中國(guó)情景下的虛擬人力資源管理與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的實(shí)證研究領(lǐng)域的某些空缺點(diǎn)。
1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
1.1 虛擬人力資源管理的概念及類型 國(guó)內(nèi)外學(xué)者們關(guān)于虛擬人力資源管理的定義眾說紛紜。本文采用的是 Lepak 和 Snell（1998）所提出的定義，虛擬人力資源管理是指在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織為了適應(yīng)新興的虛擬組織結(jié)構(gòu)并引進(jìn)前沿的相關(guān)的信息技術(shù)來獲得智力資本，并對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、薪酬管理和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能[1]。
根據(jù)該定義，可以把虛擬人力資源管理按照“虛擬”的手段劃分為技術(shù)虛擬（Technology Virtual簡(jiǎn)稱TV）與組織虛擬（Organization Virtual簡(jiǎn)稱OV）兩個(gè)維度。技術(shù)型的虛擬人力資源管理主要的做法是人力資源信息化（Electronic Human Resource），如網(wǎng)絡(luò)招聘、員工及經(jīng)理自助服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等都是當(dāng)今較為常見的人力資源信息化做法；而組織網(wǎng)絡(luò)型的虛擬人力資源管理，是指組織采用外包、合作、外聘等方式，從而可以聯(lián)合外部的組織或個(gè)人，跨地域、跨企業(yè)界限的來完成相關(guān)的組織的人力資源管理職能[2]。
1.2 虛擬人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系 Appelbaum（2000）提出了著名的高績(jī)效工作系統(tǒng)“AOM”模型，認(rèn)為提高和改善員工能力、員工動(dòng)機(jī)和員工參與機(jī)會(huì)這三個(gè)要素有助于促進(jìn)組織績(jī)效的增長(zhǎng)[3]。
又由虛擬人力資源管理定義可知，完全能夠通過采用技術(shù)虛擬、組織虛擬這兩種手段來達(dá)到對(duì)三要素進(jìn)行有效改善的效果，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)等可以用來吸引獲得適合企業(yè)的潛在員工并進(jìn)一步提高企業(yè)現(xiàn)有員工的能力、素質(zhì)水平；如外聘專家或與外包給外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或與外部組織合作以及培訓(xùn)等可以對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而提高員工工作、學(xué)習(xí)的積極性；信息化管理、員工和經(jīng)理自助亦可增加對(duì)員工的授權(quán)，提高員工參與度，等等。因此可以說，虛擬人力資源管理屬于高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐。
而國(guó)內(nèi)研究如學(xué)者劉善仕等人（2008）的研究結(jié)論也從某種程度上支持了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略的交互作用有助于提升企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)[4]。
綜上，本研究認(rèn)為，虛擬人力資源管理屬于高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐，也是一種新型的人力資源戰(zhàn)略管理形式[2]，其實(shí)施對(duì)企業(yè)取得更好的績(jī)效有積極正向的作用。
2 模型構(gòu)建及假設(shè)
2.1 模型構(gòu)建 基于以上理論，在考慮了本研究中的具體背景及特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，借鑒了苗青、王重鳴（2003），謝奇志、汪應(yīng)洛（2003）等人三十余篇文章的研究結(jié)果，經(jīng)過小組成員的數(shù)次的分析和討論，最終決定采用以下指標(biāo)來測(cè)量模型中的三要素。
技術(shù)虛擬的指標(biāo)：TV1員工招聘與員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息化；TV2薪酬（工資、福利等）管理的信息化；TV3績(jī)效管理的信息化；TV4員工培訓(xùn)的信息化；TV5員工關(guān)系管理（勞動(dòng)關(guān)系、法律問題、投訴等）的信息化；TV6企業(yè)人力資源規(guī)劃的信息化；TV7員工個(gè)人職業(yè)路徑規(guī)劃的信息化；TV8基于企業(yè)網(wǎng)路平臺(tái)的經(jīng)理及主管自助服務(wù)；TV9基于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的員工自助服務(wù)[2]。
組織虛擬指標(biāo)：OV1人事管理比如檔案保管等；OV2人力資源規(guī)劃；OV3職位、崗位分析（工作分析）；OV4員工招聘錄用勞務(wù)外派等；OV5素質(zhì)測(cè)評(píng)；OV6薪酬管理；OV7績(jī)效考核；OV8員工培訓(xùn)；OV9人力資源信息系統(tǒng)[2]。
企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)：FP1員工的組織社會(huì)化程度有所提高；FP2員工綜合素質(zhì)有所提高；FP3員工離職率、流動(dòng)率下降；FP4員工的缺勤率下降；FP5員工對(duì)企業(yè)的投訴率下降；FP6員工工作效率效果提高；FP7員工個(gè)人發(fā)展空間增強(qiáng)，積極學(xué)習(xí)新技能；FP8企業(yè)管理成本下降；FP9企業(yè)投資回報(bào)率提高；FP10供應(yīng)商滿意度、客戶滿意度提高[2]。
綜上，此次研究的結(jié)構(gòu)方程模型如圖1所示。
2.2 企業(yè)虛擬人力資源管理的虛擬類型與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系假設(shè) 基于本文前面的分析，提出以下假設(shè)：H1：人力資源管理的技術(shù)虛擬類型對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響；H2：人力資源管理的組織虛擬類型對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響。
3 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析
3.1 預(yù)測(cè)試階段
3.1.1 預(yù)測(cè)試階段的項(xiàng)目分析 觀察量表各題項(xiàng)的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)中顯著性系數(shù)，p值都小于0.05，均達(dá)到顯著水平，即各題項(xiàng)在0.05水平下顯著（雙邊檢驗(yàn)），說明可以做因子分析。
3.1.2 預(yù)測(cè)試階段的信度效度分析和信度分析 ①剔除測(cè)項(xiàng)與效度分析。對(duì)小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)本問卷的KMO=0.840，且Bartlett檢驗(yàn)的p值為0.000，檢驗(yàn)結(jié)果是顯著的。根據(jù)主成分分析法的因子旋轉(zhuǎn)后載荷量的大小進(jìn)行排序，剔除因子負(fù)荷小于0.5的指標(biāo)。根據(jù)判斷，本文剔除了TV9這一測(cè)項(xiàng)，保留了原有的TV1-TV8；OV1-OV9；FP1-FP10，共計(jì)27個(gè)直接指標(biāo)。且特征值大于1的共有三個(gè)因子，其累積百分比大于65%，并且各測(cè)項(xiàng)的因子負(fù)荷值均大于0.5，說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。②信度分析。本研究采用克朗巴哈α信度系數(shù)法。技術(shù)虛擬，組織虛擬，企業(yè)績(jī)效部分的克朗巴哈α系數(shù)值分別為0.885，0.933，0.941。其中總量表的α系數(shù)值為0.931，是一份信度較高的問卷。
3.2 數(shù)據(jù)的收集及樣本基本特征 本研究屬于陜西省社科項(xiàng)目，因此選取了陜西企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查時(shí)間在2011年11月至2012年3月，200份的問卷發(fā)放采用電子郵件和紙質(zhì)文本郵寄相結(jié)合的方式，最終收回180份，經(jīng)仔細(xì)檢驗(yàn)，有效問卷共為135份，有效率達(dá)75.0%?；跇颖净咎卣鞯臉颖痉植季唧w情況見表1。
3.3 基于整體樣本的實(shí)測(cè)階段 對(duì)整體樣本的信度效度再檢驗(yàn)，與預(yù)測(cè)試問卷的信度效度相比，實(shí)測(cè)所得到的各部分?jǐn)?shù)據(jù)信度效度均更高。
對(duì)初始結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合估計(jì)，由表2可知，該測(cè)量模型與實(shí)證數(shù)據(jù)的擬合度很好。初始結(jié)構(gòu)方程模型擬合檢驗(yàn)參數(shù)見表2。
本文采用固定負(fù)荷法對(duì)模型的參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。系統(tǒng)自動(dòng)生成路徑圖和標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)，根據(jù)侯杰泰等（2004）的觀點(diǎn)，要求t值大于2，且標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)在0.5至0.95之間比較好[5]。結(jié)果顯示，技術(shù)虛擬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響路徑系數(shù)為0.53，而組織虛擬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響路徑系數(shù)為0.15，可能受樣本數(shù)量的限制，組織虛擬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不是很大，但也是可以接受的。因此，本研究任務(wù)無論是技術(shù)虛擬還是組織虛擬均對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的積極影響，而且是不顯著的，因此不能夠拒絕原假設(shè)。至此，假設(shè)H1和假設(shè)H2均得到驗(yàn)證。由結(jié)構(gòu)方程模型統(tǒng)計(jì)結(jié)果得關(guān)系路徑圖，如圖2所示。
4 結(jié)論
由本研究的結(jié)構(gòu)方程模型最終結(jié)果可知：虛擬人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的影響，相對(duì)于技術(shù)虛擬，組織虛擬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較小，這可能是因?yàn)榻M織虛擬伴隨著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人力資源管理具體實(shí)踐活動(dòng)中，如若評(píng)估實(shí)施組織虛擬的風(fēng)險(xiǎn)超出企業(yè)承受范圍，很可能不予采用。而技術(shù)虛擬將給人力資源管理各項(xiàng)職能實(shí)踐的效率、效果帶來較大改變。比如，有研究表明，網(wǎng)絡(luò)招聘和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的應(yīng)用，約可使培訓(xùn)管理的有效性可提高20%左右，而整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用至少可壓縮至原來的60%。因此，結(jié)果也就不難理解了。
綜上，無論是技術(shù)虛擬還是組織虛擬，其實(shí)施目的最終都是為了給企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，如何說服企業(yè)高層增加對(duì)虛擬人力資源管理的資金技術(shù)人才的資本投入，增加相關(guān)預(yù)算來引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和技術(shù)相關(guān)的支持設(shè)備，以及加強(qiáng)對(duì)虛擬人力資源管理組織虛擬可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制，是提高陜西企業(yè)虛擬人力資源管理虛擬程度和企業(yè)績(jī)效水平亟待解決的問題。