大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理改革研究

人力資源的管理是一個(gè)事業(yè)單位的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，如何提高人力資源的質(zhì)量，既可以提高整個(gè)事業(yè)單位的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)能力，又可以促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。隨著信息化的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著前所未有的機(jī)遇，而傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。因此，對(duì)大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的變革進(jìn)行深入的剖析，對(duì)提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。

一、大數(shù)據(jù)概述及價(jià)值

大數(shù)據(jù)，也就是所謂的海量數(shù)據(jù)，它是一種利用新的模型來(lái)提升自己的洞察力和決策能力，而不是大量的數(shù)據(jù)，它需要專業(yè)的方法來(lái)處理。如果把大數(shù)據(jù)看成是一個(gè)行業(yè)，那么數(shù)據(jù)處理能力才是最關(guān)鍵的。隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，人們的日常生活和工作都離不開網(wǎng)絡(luò)，而這些都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代產(chǎn)生的，所以現(xiàn)在大數(shù)據(jù)是必不可少的[1]。

（一）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性

現(xiàn)在的新媒體，大部分都是利用了大數(shù)據(jù)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲取數(shù)據(jù)，然后生產(chǎn)出自己想要的東西，來(lái)吸引用戶。例如，汽車是一個(gè)高級(jí)制造行業(yè)，其全球供應(yīng)商可以在同一時(shí)間制造數(shù)千個(gè)零件[2]。這些平臺(tái)，很多都是很早之前就有合作關(guān)系的，甚至還會(huì)互相配合，共同研發(fā)新的產(chǎn)品。

（二）決策驗(yàn)證對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方式的影響

在事業(yè)單位的所有決定中，大數(shù)據(jù)都占據(jù)了重要地位。一旦公司出現(xiàn)了任何的變化，這些數(shù)據(jù)就會(huì)被分析出來(lái)，而公司也可以利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而做出相應(yīng)的處理[3]。因此，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用對(duì)公司的影響主要有：一些公司已經(jīng)面向了顧客，并且在很長(zhǎng)的一段時(shí)期里，通過(guò)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行定位、細(xì)致的細(xì)分。大數(shù)據(jù)使得用戶的細(xì)分和定制得到了更為精細(xì)的體驗(yàn)，同時(shí)也使得他們的個(gè)性化程度更高。對(duì)新一代零售商而言，他們能夠通過(guò)因特網(wǎng)上的點(diǎn)擊，看到一些特定的用戶，從而更好地理解顧客的需要，并且能夠模仿顧客的行為。

（三）大數(shù)據(jù)對(duì)管理的改變及替代作用

在許多應(yīng)用中，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大量的計(jì)算，可以降低對(duì)資源的無(wú)用損耗。有些公司，會(huì)通過(guò)大量的數(shù)據(jù)，計(jì)算出生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)，來(lái)降低自己的消耗，節(jié)省人力、物力、財(cái)力，同時(shí)也能大大的降低成本，提高產(chǎn)量。大數(shù)據(jù)的使用范圍很廣，新公司也在不斷涌現(xiàn)，它們所創(chuàng)建的信息群體能夠推動(dòng)公司的高效運(yùn)作。很多公司，都是靠著大數(shù)據(jù)，才能做到這一點(diǎn)[4]。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新變革的意義

（一）優(yōu)化工作模式

以前的機(jī)構(gòu)工作方式太過(guò)單一，上上下下的匯報(bào)不但浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，還限制了員工的思維。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源的融合，不僅可以擴(kuò)大員工的使用范圍，還可以讓員工通過(guò)社交軟件進(jìn)行交流，這無(wú)疑是一種更加方便和方便的方式，讓員工與員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系更加緊密[5]。

（二）增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著各大產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，一個(gè)事業(yè)單位要想在未來(lái)的發(fā)展中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要不斷的創(chuàng)新，不斷的提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，成為行業(yè)的領(lǐng)袖，這樣才能獲得更大的利潤(rùn)，因此要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持自己的原則，現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)所在。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，管理者必須充分尊重基層員工，“以人為本”，不斷地強(qiáng)化學(xué)習(xí)，不斷地積累和積累知識(shí)，挖掘出有利于事業(yè)單位發(fā)展的有用信息，不斷提高事業(yè)單位的整體實(shí)力，分析和研究行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從而確定最佳發(fā)展路徑，為今后發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[6]。

如何有效地實(shí)施人力資源管理，提高人才的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為事業(yè)單位營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，都有著非常積極的意義。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理已成為事業(yè)單位生存與發(fā)展的關(guān)鍵，而在事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新中，必須建立起一套高素質(zhì)的人才管理系統(tǒng)[7]。在我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，由于人力資源管理的工作方式比較落后，整體的管理水平和管理水平較低，這是由于整個(gè)人力資源管理理念太過(guò)傳統(tǒng)，無(wú)法與時(shí)代相適應(yīng)。由此，我們可以看到，整個(gè)人力資源管理的質(zhì)量，在公司的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

（三）落實(shí)量化管理

在傳統(tǒng)的工作方式下，人力資源管理工作內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，牽扯到方方面面，因此，一些問(wèn)題的衡量標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)模糊，在實(shí)際應(yīng)用中很難實(shí)現(xiàn)量化，工作開展極為不便，而大數(shù)據(jù)的運(yùn)用可打破傳統(tǒng)工作模式的限制，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)量化，以便形成合理的思維，此外還可對(duì)工作進(jìn)行復(fù)核，保證后續(xù)工作能夠順利開展[8]。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對(duì)事業(yè)單位的投資進(jìn)行定量化，并能根據(jù)實(shí)際情況作出正確的決策，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）管理措施更加科學(xué)合理

人是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，可以通過(guò)人事管理部門來(lái)調(diào)整內(nèi)部人員的構(gòu)成，使事業(yè)單位的資源得到最大程度的優(yōu)化，從而提高事業(yè)單位對(duì)事業(yè)單位的歸屬感，促進(jìn)事業(yè)單位與事業(yè)單位的發(fā)展。運(yùn)用大數(shù)據(jù)，既可以提高工作效率，又可以體現(xiàn)思維的創(chuàng)新，從而使事業(yè)單位的人力資源管理更加科學(xué)化、更加合理、更加具有實(shí)際意義。

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理觀念中，對(duì)人力資源管理工作的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至一度被邊緣化，部分事業(yè)單位的管理者認(rèn)為，人力資源管理并非事業(yè)單位的核心工作，而是以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主，以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題

（一）深受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響

與生產(chǎn)型事業(yè)單位相比，由于長(zhǎng)期的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能滿足信息化發(fā)展的需要，同時(shí)，由于傳統(tǒng)的管理模式往往會(huì)導(dǎo)致員工情緒低落，不能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，而且還沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，在新時(shí)期下也尚未在人力資源管理工作中引進(jìn)大數(shù)據(jù)管理模式，這樣在很大程度上也不利于促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源很難經(jīng)得起考驗(yàn)

隨著我國(guó)的改革開放，“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)已成功地進(jìn)入了信息化時(shí)代，只有把人力資源管理與信息技術(shù)結(jié)合起來(lái)，才能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，使人力資源管理工作更加完善。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)關(guān)人力資源管理不僅給事業(yè)單位提供了巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)，也給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們的觀念也在逐步變化，心理需要也在不斷提升，如果不能盡快推動(dòng)人事管理的改革與創(chuàng)新，必然會(huì)影響到事業(yè)單位的健康發(fā)展，也會(huì)使事業(yè)單位不能經(jīng)受住大數(shù)據(jù)的考驗(yàn)[9]。

（三）人力資源管理工作落后

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，很多事業(yè)單位都是以信息公司為目標(biāo)的，而機(jī)構(gòu)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須要采取新的管理方式，如果還停留在傳統(tǒng)的管理方式上，根本無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需求，唯有結(jié)合現(xiàn)代的特征，不斷創(chuàng)新和改革現(xiàn)有的人力資源管理模式，利用新的思想對(duì)人們的頭腦進(jìn)行武裝，才可以在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)程中站穩(wěn)腳跟。

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人才的更新?lián)Q代也不可避免地加速，這給傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，事業(yè)單位的人力資源管理以人才招聘為主。所以，要在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，必須建立健全的人才輪替與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并培養(yǎng)出一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。

（四）人力資源的共享與安全問(wèn)題

現(xiàn)在我們已經(jīng)對(duì)大數(shù)據(jù)有了充分的認(rèn)識(shí)和分析，所以我們也應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的理解，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，并且不斷地更新大數(shù)據(jù)在各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用。許多人力資源問(wèn)題尚未解決，因此，需要大量的數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)，以便有效地調(diào)整人力資源管理，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。如果能夠進(jìn)行創(chuàng)新，建立一個(gè)更完善的人力資源管理體系，對(duì)公司的發(fā)展，對(duì)整個(gè)社會(huì)都是有好處的。有些公司通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，不但可以獲得未來(lái)應(yīng)聘者的個(gè)人信息，還可以設(shè)定一些權(quán)限，避免被人入侵。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新的有效策略

（一）重建工作機(jī)制

要真正的建立事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，首先要掌握和引導(dǎo)事業(yè)單位的具體發(fā)展。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要強(qiáng)化公司的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，要把公司的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，把公司的發(fā)展目標(biāo)和步驟聯(lián)系起來(lái)，把公司的發(fā)展目標(biāo)和過(guò)程作為終極的導(dǎo)向，把以人為本的人力資源管理思想和管理思想作為核心，建立起一套系統(tǒng)化的操作流程，嚴(yán)格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。

進(jìn)行轉(zhuǎn)型在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位管理者要把開放的思維方式和開放的需求有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，要讓管理者有一個(gè)開放的思維，把資訊科技和人力資源管理工作真正地融合起來(lái)；在大數(shù)據(jù)時(shí)代，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理，鼓勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部人員做好自己的本職工作，讓他們?cè)诖髷?shù)據(jù)平臺(tái)上進(jìn)行更多的學(xué)習(xí)和交流。在大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景下，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行人才招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)等工作，并切實(shí)落實(shí)到事業(yè)單位的每一個(gè)環(huán)節(jié)[10]。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理要充分發(fā)揮信息化的作用，就必須采取先進(jìn)的工作方式，改變機(jī)構(gòu)的工作制度，對(duì)各種工作的關(guān)系進(jìn)行重新梳理，并全面落實(shí)大數(shù)據(jù)信息化管理技術(shù)，需要找到影響信息化管理技術(shù)實(shí)施的根本原因，從而有效的推動(dòng)改革和創(chuàng)新，以更好的重建人力資源管理工作機(jī)制。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的高流動(dòng)性，就必須不斷地進(jìn)行管理工作，提高管理水平，以適應(yīng)信息化時(shí)代的現(xiàn)實(shí)要求。在構(gòu)建人力資源管理的工作機(jī)制時(shí)，不可避免地會(huì)遇到一些問(wèn)題，因此，要通過(guò)強(qiáng)化管理，使管理者能夠快速地適應(yīng)新的工作模式。

（二）積極開發(fā)每個(gè)員工的潛能

這些人都是有優(yōu)點(diǎn)的，能夠被政府選中，肯定是有過(guò)人之處的，所以在發(fā)展的過(guò)程中，挖掘和培養(yǎng)人才是非常重要的。發(fā)掘每位員工的潛能，增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)，提升他們的工作效率，從而推動(dòng)他們的持續(xù)健康發(fā)展。運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)每一個(gè)人的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出他們的不足之處，讓他們意識(shí)到自己的不足，并及時(shí)的改正。大數(shù)據(jù)是一種很好的預(yù)見(jiàn)性，可以幫助機(jī)構(gòu)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，通過(guò)大數(shù)據(jù)，可以預(yù)知未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，從而為事業(yè)單位提供更多的人才。

（三）加強(qiáng)薪酬管理

目前，我國(guó)的許多機(jī)構(gòu)還采用了“死工資”的薪酬體系，這種薪酬體系對(duì)事業(yè)單位和職工來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很大的缺陷，那就是薪酬沒(méi)有彈性，沒(méi)有積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益下降。對(duì)于機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，要想有效地實(shí)施薪酬管理，就必須要使用相關(guān)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行合理的薪酬管理。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，要根據(jù)員工的不同，比如工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，實(shí)行薪酬管理和薪酬管理，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬管理，對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬管理，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的獎(jiǎng)懲，建立多元化的薪酬體系，激發(fā)每一個(gè)員工的工作熱情，使機(jī)構(gòu)制定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度得到充分發(fā)揮，這樣不僅可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，而且可以為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核管理

目前，在許多機(jī)構(gòu)中，績(jī)效考評(píng)已經(jīng)被廣泛的運(yùn)用，它直接影響到了事業(yè)單位的發(fā)展，通過(guò)對(duì)每一個(gè)員工的考核，可以讓他們的工作態(tài)度和工作效率得到最好的體現(xiàn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)分析和處理員工的各種考核數(shù)據(jù)，避免在人工審核的時(shí)候出錯(cuò)，同時(shí)也能對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，不僅能肯定他們的工作能力，還能激發(fā)他們的積極性，讓他們的工作更加高效。

（五）注重人性化管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)關(guān)人事管理的改革與創(chuàng)新，沒(méi)有比“人性化”更重要的問(wèn)題了，因?yàn)樵谌肆Y源管理工作中，如果不注意到員工的心理，很有可能會(huì)產(chǎn)生逆反的情緒，不愿意配合工作，如果人力資源管理部門不能及時(shí)的收集到這些信息，就會(huì)讓機(jī)構(gòu)長(zhǎng)時(shí)間處于消極的狀態(tài)，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在信息化和網(wǎng)絡(luò)化的環(huán)境下，事業(yè)單位要想在最大限度地創(chuàng)造工作條件，最大限度地提高職工的福利，最大限度地提高職工的工作效率。

要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的理性運(yùn)作，必須堅(jiān)持以人為本的思想，把“基本原理”作為事業(yè)單位的核心思想；在人才選拔、培訓(xùn)、管理等方面，都要基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理手段，為員工的自我價(jià)值創(chuàng)造一個(gè)有數(shù)據(jù)支撐的平臺(tái)，從而保證公司和員工的共同發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建一套合理的人力資源管理體系，以充分利用信息化和現(xiàn)代管理技術(shù)，為事業(yè)單位提供直接的、有利的服務(wù)。

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，必須要改變和優(yōu)化過(guò)去的管理工作方式，而不能被傳統(tǒng)的管理工作觀念所束縛和影響，必須逐步改變過(guò)去的員工管理模式，逐步向員工激勵(lì)型的管理模式轉(zhuǎn)變，將事業(yè)單位的工作人員視為一種寶貴的資源，必須要為員工提供更好的服務(wù)，同時(shí)還要不斷的鼓勵(lì)工作人員要端正自己的工作態(tài)度，充分挖掘人才的潛能，使人才的價(jià)值最大化，從而推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。

（六）在人力資源管理工作中引進(jìn)大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)而存在并發(fā)展起來(lái)的，將數(shù)據(jù)技術(shù)引入到機(jī)關(guān)的人力資源管理工作中，不僅有利于事業(yè)單位的人力資源管理，而且能夠顯著提高工作效率，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。比如：在員工培訓(xùn)方面，以前的培訓(xùn)方式都是討論和演講，這樣的培訓(xùn)不僅沒(méi)有樂(lè)趣，也沒(méi)有太大的作用。而將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到訓(xùn)練工作中，可以將訓(xùn)練方式由單一到多元化，而非單調(diào)乏味的訓(xùn)練，而且能達(dá)到很好的訓(xùn)練效果，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供有價(jià)值的建議。

人力資源是事業(yè)單位生存與發(fā)展的主要力量，因此，整個(gè)人力資源的組織架構(gòu)直接關(guān)系到事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效能。要滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，必須首先利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的組織架構(gòu)，以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)在的活力，進(jìn)而推動(dòng)公司的整體發(fā)展。在發(fā)展的過(guò)程中，要及時(shí)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)各部門的功能進(jìn)行優(yōu)化，明確各部門的職責(zé)與權(quán)限，調(diào)整整個(gè)事業(yè)單位的 HR系統(tǒng)，優(yōu)化人員配置，適時(shí)調(diào)整對(duì)外招聘戰(zhàn)略，嚴(yán)格把關(guān)，從源頭上控制人員數(shù)量的增長(zhǎng)，重新優(yōu)化人員退出政策，適當(dāng)調(diào)整內(nèi)退、崗位退養(yǎng)、協(xié)商解除勞動(dòng)等人事政策，有效支持各單位的人員優(yōu)化工作實(shí)施。

（七）注重大數(shù)據(jù)建設(shè)與維護(hù)

“在大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)關(guān)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，必須要注重?cái)?shù)據(jù)的建設(shè)和維護(hù)，而大數(shù)據(jù)的建設(shè)主要包括兩個(gè)方面，一是信息系統(tǒng)的建設(shè)，二是硬件的建設(shè)，“在機(jī)關(guān)人力資源管理工作的大數(shù)據(jù)建設(shè)中，需要從各個(gè)角度尋找管理工作中存在的問(wèn)題，對(duì)于這些問(wèn)題，需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革，以促進(jìn)大數(shù)據(jù)建設(shè)全方位發(fā)展”。另外，在信息化時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理體制的變革，不僅要大力引進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，加速人才資源管理信息化的進(jìn)程，更要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式，與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣才可以更好更快的適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展。

（八）及時(shí)對(duì)人才管理和培養(yǎng)體系進(jìn)行優(yōu)化，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才是事業(yè)單位生存與發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)、健康發(fā)展，必須不斷健全人才培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)。公司可以不斷地建立和完善經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)人員的高級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)，并以課程培訓(xùn)、模擬演練、在職培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制等多種形式來(lái)提高管理和專業(yè)能力。此外，公司也可以適時(shí)推進(jìn)人事管理制度，建立健全的人才考評(píng)與考評(píng)機(jī)制，把價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等納入到人力資源考評(píng)中，適時(shí)地優(yōu)化選拔機(jī)制，保障人力資源的綜合素質(zhì)，使其在工作中的作用，提升事業(yè)單位人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在信息技術(shù)發(fā)展的今天，人力資源管理模式的改革是不可避免的。在這一進(jìn)程中，要通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷地進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，使整個(gè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進(jìn)而提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。在實(shí)踐中，也產(chǎn)生了新的激勵(lì)機(jī)制，包括改善工作環(huán)境、召開表彰大會(huì)、晉升、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)肯定、發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)賞等，從而引導(dǎo)員工向單位的目標(biāo)邁進(jìn)。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的今天，作為政府機(jī)關(guān)的組織機(jī)構(gòu)，必須在行政工作中保持與時(shí)俱進(jìn)，在管理上要勇于創(chuàng)新，要樹立自己的正確的位置，這樣才能適應(yīng)新的形勢(shì)，在新的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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