大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理改革研究

人力資源的管理是一個事業(yè)單位的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，如何提高人力資源的質量，既可以提高整個事業(yè)單位的生產與經營能力，又可以促進公司的長期發(fā)展。隨著信息化的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著前所未有的機遇，而傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理也出現(xiàn)了一些問題。因此，對大數(shù)據(jù)所帶來的變革進行深入的剖析，對提高事業(yè)單位人力資源管理的質量具有重要的理論和實踐價值。

一、大數(shù)據(jù)概述及價值

大數(shù)據(jù)，也就是所謂的海量數(shù)據(jù)，它是一種利用新的模型來提升自己的洞察力和決策能力，而不是大量的數(shù)據(jù)，它需要專業(yè)的方法來處理。如果把大數(shù)據(jù)看成是一個行業(yè)，那么數(shù)據(jù)處理能力才是最關鍵的。隨著網絡的普及，人們的日常生活和工作都離不開網絡，而這些都是在大數(shù)據(jù)時代產生的，所以現(xiàn)在大數(shù)據(jù)是必不可少的[1]。

（一）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性

現(xiàn)在的新媒體，大部分都是利用了大數(shù)據(jù)，通過網絡和網絡來獲取數(shù)據(jù)，然后生產出自己想要的東西，來吸引用戶。例如，汽車是一個高級制造行業(yè)，其全球供應商可以在同一時間制造數(shù)千個零件[2]。這些平臺，很多都是很早之前就有合作關系的，甚至還會互相配合，共同研發(fā)新的產品。

（二）決策驗證對競爭方式的影響

在事業(yè)單位的所有決定中，大數(shù)據(jù)都占據(jù)了重要地位。一旦公司出現(xiàn)了任何的變化，這些數(shù)據(jù)就會被分析出來，而公司也可以利用這些數(shù)據(jù)進行分析，從而做出相應的處理[3]。因此，大數(shù)據(jù)的運用對公司的影響主要有：一些公司已經面向了顧客，并且在很長的一段時期里，通過大量的數(shù)據(jù)進行定位、細致的細分。大數(shù)據(jù)使得用戶的細分和定制得到了更為精細的體驗，同時也使得他們的個性化程度更高。對新一代零售商而言，他們能夠通過因特網上的點擊，看到一些特定的用戶，從而更好地理解顧客的需要，并且能夠模仿顧客的行為。

（三）大數(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用

在許多應用中，利用計算機進行大量的計算，可以降低對資源的無用損耗。有些公司，會通過大量的數(shù)據(jù)，計算出生產線上的數(shù)據(jù)，來降低自己的消耗，節(jié)省人力、物力、財力，同時也能大大的降低成本，提高產量。大數(shù)據(jù)的使用范圍很廣，新公司也在不斷涌現(xiàn)，它們所創(chuàng)建的信息群體能夠推動公司的高效運作。很多公司，都是靠著大數(shù)據(jù)，才能做到這一點[4]。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新變革的意義

（一）優(yōu)化工作模式

以前的機構工作方式太過單一，上上下下的匯報不但浪費了大量的時間和精力，還限制了員工的思維。通過大數(shù)據(jù)技術和人力資源的融合，不僅可以擴大員工的使用范圍，還可以讓員工通過社交軟件進行交流，這無疑是一種更加方便和方便的方式，讓員工與員工、員工和領導之間的聯(lián)系更加緊密[5]。

（二）增強核心競爭力

隨著各大產業(yè)的競爭越來越激烈，一個事業(yè)單位要想在未來的發(fā)展中取得長遠的發(fā)展，就需要不斷的創(chuàng)新，不斷的提高自己的競爭力，這樣才能在市場上站穩(wěn)腳跟，成為行業(yè)的領袖，這樣才能獲得更大的利潤，因此要堅持與時俱進，堅持自己的原則，現(xiàn)自身優(yōu)勢所在。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，管理者必須充分尊重基層員工，“以人為本”，不斷地強化學習，不斷地積累和積累知識，挖掘出有利于事業(yè)單位發(fā)展的有用信息，不斷提高事業(yè)單位的整體實力，分析和研究行業(yè)的發(fā)展趨勢，從而確定最佳發(fā)展路徑，為今后發(fā)展奠定堅實基礎[6]。

如何有效地實施人力資源管理，提高人才的素質，提高事業(yè)單位的核心競爭力，為事業(yè)單位營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，都有著非常積極的意義。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理已成為事業(yè)單位生存與發(fā)展的關鍵，而在事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新中，必須建立起一套高素質的人才管理系統(tǒng)[7]。在我國事業(yè)單位的經營活動中，由于人力資源管理的工作方式比較落后，整體的管理水平和管理水平較低，這是由于整個人力資源管理理念太過傳統(tǒng)，無法與時代相適應。由此，我們可以看到，整個人力資源管理的質量，在公司的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

（三）落實量化管理

在傳統(tǒng)的工作方式下，人力資源管理工作內部結構復雜，牽扯到方方面面，因此，一些問題的衡量標準太過模糊，在實際應用中很難實現(xiàn)量化，工作開展極為不便，而大數(shù)據(jù)的運用可打破傳統(tǒng)工作模式的限制，通過大數(shù)據(jù)技術在工作中能夠實現(xiàn)數(shù)據(jù)量化，以便形成合理的思維，此外還可對工作進行復核，保證后續(xù)工作能夠順利開展[8]。運用大數(shù)據(jù)技術，可以對事業(yè)單位的投資進行定量化，并能根據(jù)實際情況作出正確的決策，從而促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（四）管理措施更加科學合理

人是推動事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，可以通過人事管理部門來調整內部人員的構成，使事業(yè)單位的資源得到最大程度的優(yōu)化，從而提高事業(yè)單位對事業(yè)單位的歸屬感，促進事業(yè)單位與事業(yè)單位的發(fā)展。運用大數(shù)據(jù)，既可以提高工作效率，又可以體現(xiàn)思維的創(chuàng)新，從而使事業(yè)單位的人力資源管理更加科學化、更加合理、更加具有實際意義。

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位經營管理觀念中，對人力資源管理工作的關注遠遠不夠，甚至一度被邊緣化，部分事業(yè)單位的管理者認為，人力資源管理并非事業(yè)單位的核心工作，而是以生產經營為主，以提高經濟效益為中心。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問題

（一）深受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響

與生產型事業(yè)單位相比，由于長期的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能滿足信息化發(fā)展的需要，同時，由于傳統(tǒng)的管理模式往往會導致員工情緒低落，不能充分調動員工的主動性和積極性，而且還沒有認真落實人本管理思想，在新時期下也尚未在人力資源管理工作中引進大數(shù)據(jù)管理模式，這樣在很大程度上也不利于促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源很難經得起考驗

隨著我國的改革開放，“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，我國已成功地進入了信息化時代，只有把人力資源管理與信息技術結合起來，才能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢，使人力資源管理工作更加完善。在大數(shù)據(jù)時代，機關人力資源管理不僅給事業(yè)單位提供了巨大的發(fā)展機會，也給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。與此同時，隨著科學技術的進步，人們的觀念也在逐步變化，心理需要也在不斷提升，如果不能盡快推動人事管理的改革與創(chuàng)新，必然會影響到事業(yè)單位的健康發(fā)展，也會使事業(yè)單位不能經受住大數(shù)據(jù)的考驗[9]。

（三）人力資源管理工作落后

在大數(shù)據(jù)時代，很多事業(yè)單位都是以信息公司為目標的，而機構要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須要采取新的管理方式，如果還停留在傳統(tǒng)的管理方式上，根本無法滿足現(xiàn)代社會的現(xiàn)實需求，唯有結合現(xiàn)代的特征，不斷創(chuàng)新和改革現(xiàn)有的人力資源管理模式，利用新的思想對人們的頭腦進行武裝，才可以在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展進程中站穩(wěn)腳跟。

隨著信息技術的飛速發(fā)展，人才的更新?lián)Q代也不可避免地加速，這給傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，事業(yè)單位的人力資源管理以人才招聘為主。所以，要在短期內實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，必須建立健全的人才輪替與競爭機制，并培養(yǎng)出一支強有力的人才隊伍。

（四）人力資源的共享與安全問題

現(xiàn)在我們已經對大數(shù)據(jù)有了充分的認識和分析，所以我們也應當針對自己的理解，提出相應的對策和建議，并且不斷地更新大數(shù)據(jù)在各個領域的應用。許多人力資源問題尚未解決，因此，需要大量的數(shù)據(jù)分析與預測，以便有效地調整人力資源管理，并提出相應的應對措施。如果能夠進行創(chuàng)新，建立一個更完善的人力資源管理體系，對公司的發(fā)展，對整個社會都是有好處的。有些公司通過對數(shù)據(jù)進行分析，不但可以獲得未來應聘者的個人信息，還可以設定一些權限，避免被人入侵。

四、大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新的有效策略

（一）重建工作機制

要真正的建立事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，首先要掌握和引導事業(yè)單位的具體發(fā)展。所以，在大數(shù)據(jù)時代，要強化公司的發(fā)展目標和計劃，要把公司的發(fā)展目標和計劃緊密聯(lián)系起來，把公司的發(fā)展目標和步驟聯(lián)系起來，把公司的發(fā)展目標和過程作為終極的導向，把以人為本的人力資源管理思想和管理思想作為核心，建立起一套系統(tǒng)化的操作流程，嚴格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。

進行轉型在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位管理者要把開放的思維方式和開放的需求有機地結合起來，要讓管理者有一個開放的思維，把資訊科技和人力資源管理工作真正地融合起來；在大數(shù)據(jù)時代，應加強對事業(yè)單位人力資源的管理，鼓勵事業(yè)單位內部人員做好自己的本職工作，讓他們在大數(shù)據(jù)平臺上進行更多的學習和交流。在大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景下，運用現(xiàn)代信息技術進行人才招聘、規(guī)劃、培訓等工作，并切實落實到事業(yè)單位的每一個環(huán)節(jié)[10]。

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人力資源管理要充分發(fā)揮信息化的作用，就必須采取先進的工作方式，改變機構的工作制度，對各種工作的關系進行重新梳理，并全面落實大數(shù)據(jù)信息化管理技術，需要找到影響信息化管理技術實施的根本原因，從而有效的推動改革和創(chuàng)新，以更好的重建人力資源管理工作機制。同時，要實現(xiàn)事業(yè)單位的高流動性，就必須不斷地進行管理工作，提高管理水平，以適應信息化時代的現(xiàn)實要求。在構建人力資源管理的工作機制時，不可避免地會遇到一些問題，因此，要通過強化管理，使管理者能夠快速地適應新的工作模式。

（二）積極開發(fā)每個員工的潛能

這些人都是有優(yōu)點的，能夠被政府選中，肯定是有過人之處的，所以在發(fā)展的過程中，挖掘和培養(yǎng)人才是非常重要的。發(fā)掘每位員工的潛能，增強他們的綜合素質，提升他們的工作效率，從而推動他們的持續(xù)健康發(fā)展。運用大數(shù)據(jù)對每一個人的數(shù)據(jù)進行分析，找出他們的不足之處，讓他們意識到自己的不足，并及時的改正。大數(shù)據(jù)是一種很好的預見性，可以幫助機構培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，通過大數(shù)據(jù)，可以預知未來的發(fā)展趨勢，從而為事業(yè)單位提供更多的人才。

（三）加強薪酬管理

目前，我國的許多機構還采用了“死工資”的薪酬體系，這種薪酬體系對事業(yè)單位和職工來說，是一個很大的缺陷，那就是薪酬沒有彈性，沒有積極性，導致事業(yè)單位的經濟效益下降。對于機構來說，要想有效地實施薪酬管理，就必須要使用相關的數(shù)據(jù)，進行合理的薪酬管理。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，要根據(jù)員工的不同，比如工作時間、工作地點，實行薪酬管理和薪酬管理，利用大數(shù)據(jù)進行薪酬管理，對員工進行合理的薪酬管理，對員工進行科學的獎懲，建立多元化的薪酬體系，激發(fā)每一個員工的工作熱情，使機構制定的薪酬獎勵制度得到充分發(fā)揮，這樣不僅可以對員工起到激勵的作用，而且可以為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經濟效益。

（四）加強績效考核管理

目前，在許多機構中，績效考評已經被廣泛的運用，它直接影響到了事業(yè)單位的發(fā)展，通過對每一個員工的考核，可以讓他們的工作態(tài)度和工作效率得到最好的體現(xiàn)，通過大數(shù)據(jù)來分析和處理員工的各種考核數(shù)據(jù)，避免在人工審核的時候出錯，同時也能對員工進行全面的考核，對員工的工作進行科學的評估，不僅能肯定他們的工作能力，還能激發(fā)他們的積極性，讓他們的工作更加高效。

（五）注重人性化管理

在大數(shù)據(jù)時代，機關人事管理的改革與創(chuàng)新，沒有比“人性化”更重要的問題了，因為在人力資源管理工作中，如果不注意到員工的心理，很有可能會產生逆反的情緒，不愿意配合工作，如果人力資源管理部門不能及時的收集到這些信息，就會讓機構長時間處于消極的狀態(tài)，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在信息化和網絡化的環(huán)境下，事業(yè)單位要想在最大限度地創(chuàng)造工作條件，最大限度地提高職工的福利，最大限度地提高職工的工作效率。

要實現(xiàn)事業(yè)單位的理性運作，必須堅持以人為本的思想，把“基本原理”作為事業(yè)單位的核心思想；在人才選拔、培訓、管理等方面，都要基于大數(shù)據(jù)時代的管理手段，為員工的自我價值創(chuàng)造一個有數(shù)據(jù)支撐的平臺，從而保證公司和員工的共同發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位應充分利用網絡技術的優(yōu)勢，構建一套合理的人力資源管理體系，以充分利用信息化和現(xiàn)代管理技術，為事業(yè)單位提供直接的、有利的服務。

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，必須要改變和優(yōu)化過去的管理工作方式，而不能被傳統(tǒng)的管理工作觀念所束縛和影響，必須逐步改變過去的員工管理模式，逐步向員工激勵型的管理模式轉變，將事業(yè)單位的工作人員視為一種寶貴的資源，必須要為員工提供更好的服務，同時還要不斷的鼓勵工作人員要端正自己的工作態(tài)度，充分挖掘人才的潛能，使人才的價值最大化，從而推動事業(yè)單位的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

（六）在人力資源管理工作中引進大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是基于互聯(lián)網技術而存在并發(fā)展起來的，將數(shù)據(jù)技術引入到機關的人力資源管理工作中，不僅有利于事業(yè)單位的人力資源管理，而且能夠顯著提高工作效率，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎。比如：在員工培訓方面，以前的培訓方式都是討論和演講，這樣的培訓不僅沒有樂趣，也沒有太大的作用。而將大數(shù)據(jù)技術引入到訓練工作中，可以將訓練方式由單一到多元化，而非單調乏味的訓練，而且能達到很好的訓練效果，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供有價值的建議。

人力資源是事業(yè)單位生存與發(fā)展的主要力量，因此，整個人力資源的組織架構直接關系到事業(yè)單位的經營效能。要滿足大數(shù)據(jù)時代的要求，必須首先利用大數(shù)據(jù)技術來優(yōu)化事業(yè)單位內部的組織架構，以激發(fā)事業(yè)單位內在的活力，進而推動公司的整體發(fā)展。在發(fā)展的過程中，要及時利用大數(shù)據(jù)技術對各部門的功能進行優(yōu)化，明確各部門的職責與權限，調整整個事業(yè)單位的 HR系統(tǒng)，優(yōu)化人員配置，適時調整對外招聘戰(zhàn)略，嚴格把關，從源頭上控制人員數(shù)量的增長，重新優(yōu)化人員退出政策，適當調整內退、崗位退養(yǎng)、協(xié)商解除勞動等人事政策，有效支持各單位的人員優(yōu)化工作實施。

（七）注重大數(shù)據(jù)建設與維護

“在大數(shù)據(jù)時代，機關人力資源管理的改革與創(chuàng)新，必須要注重數(shù)據(jù)的建設和維護，而大數(shù)據(jù)的建設主要包括兩個方面，一是信息系統(tǒng)的建設，二是硬件的建設，“在機關人力資源管理工作的大數(shù)據(jù)建設中，需要從各個角度尋找管理工作中存在的問題，對于這些問題，需要及時進行調整和改革，以促進大數(shù)據(jù)建設全方位發(fā)展”。另外，在信息化時代，事業(yè)單位人力資源管理體制的變革，不僅要大力引進現(xiàn)代科學技術，加速人才資源管理信息化的進程，更要轉變事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式，與時俱進，只有這樣才可以更好更快的適應當代社會發(fā)展。

（八）及時對人才管理和培養(yǎng)體系進行優(yōu)化，提升人才競爭力

在大數(shù)據(jù)時代，人才是事業(yè)單位生存與發(fā)展的驅動力。要實現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)、健康發(fā)展，必須不斷健全人才培訓制度，加強對優(yōu)秀人才的培訓。公司可以不斷地建立和完善經理、專業(yè)技術人員和技術人員的高級培訓系統(tǒng)，并以課程培訓、模擬演練、在職培訓、在線學習、導師制等多種形式來提高管理和專業(yè)能力。此外，公司也可以適時推進人事管理制度，建立健全的人才考評與考評機制，把價值觀念、道德準則等納入到人力資源考評中，適時地優(yōu)化選拔機制，保障人力資源的綜合素質，使其在工作中的作用，提升事業(yè)單位人才的競爭力。

五、結語

綜上所述，在信息技術發(fā)展的今天，人力資源管理模式的改革是不可避免的。在這一進程中，要通過運用大數(shù)據(jù)技術，不斷地進行人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，使整個人力資源的組織結構得到優(yōu)化，進而提高事業(yè)單位的競爭能力，進而提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。在實踐中，也產生了新的激勵機制，包括改善工作環(huán)境、召開表彰大會、晉升、上級領導肯定、發(fā)放物質獎賞等，從而引導員工向單位的目標邁進。在我國經濟社會發(fā)展的今天，作為政府機關的組織機構，必須在行政工作中保持與時俱進，在管理上要勇于創(chuàng)新，要樹立自己的正確的位置，這樣才能適應新的形勢，在新的環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://12-baidu.cn/w/jg/125.html