人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響分析

human resource management system on the impact of innovation performance

Abstract：Human resources management system （ Human Resource Management System, HRMS ）,the effective implementation of it is the main source for an enterprise to abtain its competitive advantage. It carries out the research in the view of HRMS function, and provides an unique perspective for hunting and utilizing human capital effectively, as well as its effect to companies’ innovative performance. Now distinguish HRMS into two types: commitment and cooperation. And study the relationship between their impact to the value and uniqueness of human capital, and then analyze the effect of human capital value and uniqueness to management Innovative performance and technique innovative performance. Found the theory model and made the assumptions for further empirical studies and offer a theoretical basis.

Key words： commitment HRMS ； cooperation. HRMS ； human capital value； human capital uniqueness； innovation performance 

摘要：人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）的有效實(shí)施是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源，從HRMS作用的視角展開研究，為獲取和有效利用人力資本，以及如何影響企業(yè)的創(chuàng)新績效提供了獨(dú)特的視角。將HRMS區(qū)分為承諾型和合作型兩種類型，分別研究它們對于人力資本的價值性和獨(dú)特性的作用關(guān)系，進(jìn)而探析人力資本價值性和獨(dú)特性對管理創(chuàng)新績效和技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，建立了三者的理論模型并提出了相關(guān)假設(shè)，為進(jìn)一步實(shí)證研究提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：承諾型HRMS；合作型HRMS；人力資本的價值性；人力資本的獨(dú)特性；創(chuàng)新績效

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)面臨一個重大難題就是如何在劇烈變化的外部環(huán)境中維持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要維持持續(xù)的競爭優(yōu)勢必須重視和提高創(chuàng)新績效，人力資本被認(rèn)為是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵資源。同時，企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，單個的實(shí)踐活動容易復(fù)制，整合性的HRMS才具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)[1]。HRMS中實(shí)踐之間是互相補(bǔ)充的資源，單個的實(shí)踐并不能產(chǎn)生更好的績效，只有把它們結(jié)合在一起使用才能產(chǎn)生更好的績效。Lepak和Snell（1999）將人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）區(qū)分為承諾型、合作型、市場型和交易型[2]。企業(yè)對不同類型的員工實(shí)施不同類型的HRMS，這樣對人力資本的積累，尤其是企業(yè)人力資本的價值性和獨(dú)特性產(chǎn)生影響，使員工逐漸提高創(chuàng)新的能力與基礎(chǔ)，使員工產(chǎn)生更大的創(chuàng)新積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。然而，目前有利于人力資本特性發(fā)揮的HRMS起作用的研究相對較少，其對企業(yè)創(chuàng)新績效影響過程和作用機(jī)理尚不清楚，從HRMS展開研究，或許對提高企業(yè)創(chuàng)新績效，獲取競爭優(yōu)勢有探索性的研究意義。

一 相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）人力資源管理系統(tǒng)

目前國內(nèi)外關(guān)于HRMS還沒有嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容十分廣泛。Lepak和Snell（1999）觀察到，對于組織來說，并非所有的工作和員工都有同等的價值，利用多重HRMS可能反映這些區(qū)別，并會產(chǎn)生更好的結(jié)果。他們基于人力資本的獨(dú)特性（員工知識的特殊性）和人力資本的價值性（員工知識的戰(zhàn)略重要性），提出了一個多重HRMS模型，如圖1所示。需要具有高價值性和高獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用以知識為基礎(chǔ)的雇傭模式，更適合采用承諾型HRMS；需要具有高價值性和低獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用以工作為基礎(chǔ)的雇傭模式，更適合采市場型

HRMS；需要具有低價值性和低獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用交易型的雇傭模式，更適合采交易型HRMS；需要具有低價值性和高獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用伙伴/聯(lián)盟型的雇傭模式，更適合采合作型HRMS[。本文研究企業(yè)創(chuàng)新績效，更需要具有高知識獨(dú)特性員工的支持，因此，嘗試以知識為基礎(chǔ)的雇傭模式和聯(lián)盟型雇傭模式為研究對象，探索“承諾型”與“合作型”HRMS對員工人力資本價值性和獨(dú)特性的促進(jìn)作用。

（二）人力資本

近年來，人力資本成為研究者關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。人力資本的價值性是指提高企業(yè)效率和效能，開發(fā)市場機(jī)會和抵御威脅的一種潛在性（Lepak&Snell,2002）[2]。Lengnick-Hall和Lengnick-Hall（2002）定義人力資本的價值性為員工能夠減少成本或增加服務(wù)和產(chǎn)品特征的程度。Barney和Wright（1998）指出，任何資源創(chuàng)造價值都是通過減少產(chǎn)品和服務(wù)的成本，或者對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行區(qū)分，通過這種方式使企業(yè)支付溢價，人力資本的價值性能夠給企業(yè)帶來高的市場回報率，增加企業(yè)的收益率(Barney&Wright,1998)。人力資本的另一個特征是獨(dú)特性，它意味著一個員工是不可替代的或獨(dú)特的，他門擁有稀缺的和企業(yè)所特定的知識，這些知識很難被轉(zhuǎn)移到其他位置甚至很難被其他企業(yè)所復(fù)制。

（三）創(chuàng)新績效

Drucker（2002）認(rèn)為創(chuàng)新是一種賦予資源新的內(nèi)涵，以創(chuàng)造財富的行為[3],創(chuàng)新是修正或發(fā)明一項(xiàng)新的概念，使之符合現(xiàn)在或者未來潛在的需求，并通過改進(jìn)與發(fā)展使其原有的功能達(dá)到商業(yè)化的目的。創(chuàng)新績效是技術(shù)創(chuàng)新活動產(chǎn)出的、能客觀測度和感知的一些成果績效，包括創(chuàng)新產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益（例如新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品利潤率等），也包括那些間接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出（例如技術(shù)訣竅、專利等）(Mumford,2000)。James（2000）提出創(chuàng)新績效是由適合顧客當(dāng)前需求、適合顧客將來需求、速度和成本這四個關(guān)鍵要素組成，創(chuàng)新績效包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)于組織核心技術(shù)的創(chuàng)新，包括關(guān)于組織的產(chǎn)品服務(wù)、制造與生產(chǎn)過程和設(shè)備，為了提供服務(wù)所需的技術(shù)等方面的創(chuàng)新；管理創(chuàng)新是關(guān)于組織的管理系統(tǒng)方面的創(chuàng)新，包括人、領(lǐng)導(dǎo)、管理流程和制度方面的創(chuàng)新（Daft&Macintosh，1978）。

二 假設(shè)模型及相關(guān)因素分析

（一）人力資源管理系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的影響

從資源基礎(chǔ)觀的觀點(diǎn)來看，HRMS是企業(yè)的無形資產(chǎn)，它能夠產(chǎn)生價值，把它嵌入到一個企業(yè)的操作系統(tǒng)中，它能夠提高企業(yè)的核心能力。Boxall（1996）指出：‘通過雇傭和發(fā)展有才能的員工，把他們的貢獻(xiàn)和企業(yè)資源結(jié)合起來，人力資源管理可能成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)?！?nbsp;Paauwe和Boselie（2005）認(rèn)為HRMS要產(chǎn)生核心競爭力，一個重要方法是在戰(zhàn)略方向的指導(dǎo)下影響員工行為[4]，因此任何企業(yè)可能應(yīng)用特定的人力資源管理實(shí)踐活動，如工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、規(guī)劃、績效考核和薪酬等使員工有更多的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新行為，本文主要研究與創(chuàng)新績效有密切關(guān)系的承諾型HRMS和合作型HRMS。

（1）承諾型HRMS的影響分析。承諾型HRMS主要體現(xiàn)在寬范圍的工作設(shè)計(jì)、特定規(guī)范的培訓(xùn)、良好的職業(yè)指導(dǎo)機(jī)制和激勵性薪酬設(shè)計(jì)。在承諾型HRMS中，工作設(shè)計(jì)是針對一個大體的范圍，在工作中員工允許根據(jù)自己的意愿發(fā)揮自己的想法，這樣員工可以找到新方法解決問題，同時也可以發(fā)現(xiàn)很多機(jī)會[5]，同時，授權(quán)實(shí)踐活動增加了分權(quán)的水平，在這樣的環(huán)境里很多新方法可以在工作實(shí)踐中產(chǎn)生，授權(quán)實(shí)踐活動會增加新產(chǎn)品和設(shè)計(jì)出現(xiàn)的幾率。

承諾型HRMS要求企業(yè)有特定的培訓(xùn)，因?yàn)樗岣吡私鉀Q問題的技術(shù)能力（Laursen&Foss）。企業(yè)必須認(rèn)識到培訓(xùn)活動能使員工產(chǎn)生新的認(rèn)識和想法，因此，培訓(xùn)是作用于創(chuàng)新績效的一個核心實(shí)踐活動。另一個重要的實(shí)踐活動是員工規(guī)劃，它極大地擴(kuò)展了員工對創(chuàng)新的承諾和學(xué)習(xí)的潛力（Mak&Akhar），員工規(guī)劃包括這樣一些人力資源管理實(shí)踐活動：職業(yè)生涯管理、導(dǎo)師制和指導(dǎo)。員工應(yīng)該在一個確定的職業(yè)路徑上受到指導(dǎo)，這樣能夠使他們經(jīng)歷各種工作機(jī)會，而不是只從事單一的工作，從而變得具有創(chuàng)新性，為了促進(jìn)員工所需技能的發(fā)展，企業(yè)必須為新員工建立導(dǎo)師制，有效地進(jìn)行管理，同時，直線經(jīng)理應(yīng)該在員工面臨績效問題時直接提供指導(dǎo)和反饋。這些有效的方法能夠促進(jìn)員工知識的發(fā)展，同時能使他們產(chǎn)生新的解決問題的方法，增強(qiáng)企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績效。

承諾型HRMS要求企業(yè)的薪酬必須體現(xiàn)對員工的激勵，這樣能促使員工發(fā)現(xiàn)新的解決問題的方法。因?yàn)閯?chuàng)新所需要的行為很難被定義，一個優(yōu)先的以結(jié)果或產(chǎn)出為基礎(chǔ)的激勵對有效管理和獎勵的作用更大。此外，企業(yè)的激勵必須伴隨著知識和新想法的獲取，比如員工獲得的知識和榮譽(yù)有利于企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新時，應(yīng)給予及時的獎勵?？傊?，這些人力資源實(shí)踐活動包含在以知識為基礎(chǔ)的承諾型HRMS中，它們積極的影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，本文預(yù)測：

H1：人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H1a：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與管理創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H1b：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)；

（2）合作型HRMS的影響分析。合作型HRMS主要體現(xiàn)在提倡工作團(tuán)隊(duì)的工作方式，培訓(xùn)、績效考核和薪酬設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。一個與創(chuàng)新有關(guān)的傳統(tǒng)的組織變量是工作團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)新通常來自于有創(chuàng)造性的個人思想，工作團(tuán)隊(duì)會選擇性地分析和研究這些原始的思想。建立這樣的團(tuán)隊(duì)被認(rèn)為是產(chǎn)生和發(fā)展創(chuàng)新思想的強(qiáng)有力的手段。在組織設(shè)計(jì)中，工作團(tuán)隊(duì)是一種趨勢，同時被認(rèn)為是創(chuàng)造和改善產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵元素。

合作型HRMS以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向，這樣的系統(tǒng)關(guān)注于根據(jù)團(tuán)隊(duì)技能選拔團(tuán)隊(duì)成員，培訓(xùn)活動幫助員工有效地在團(tuán)隊(duì)中工作，績效考核和薪酬也以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)需要員工相互依賴，團(tuán)隊(duì)成員將共同工作和尋找解決問題的辦法[5]，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)是圍繞團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的，企業(yè)在招聘過程中必須考慮員工在團(tuán)隊(duì)中工作的能力。在合作型HRMS中，培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)包括員工的人際交往能力，這種培訓(xùn)活動有利于管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績效的形成，因?yàn)檫@使得員工和同事相互作用，互相鼓勵，促進(jìn)了工作團(tuán)隊(duì)中新想法和觀點(diǎn)的流動。

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績效考核和薪酬也能激發(fā)個人的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新行為，同時促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新績效。Barczak和Zwilemon（2003）認(rèn)為工作在團(tuán)隊(duì)中的成員對以創(chuàng)新活動為基礎(chǔ)的薪酬比較支持，在這樣的背景下，Balkin等（2000）證實(shí)企業(yè)中長期激勵與創(chuàng)新正相關(guān)（Balkin，2000）。因此，本文預(yù)測：

H1c：合作型人力資源管理系統(tǒng)與管理創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H1d：合作型人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)；

（二）人力資源管理系統(tǒng)對人力資本的影響

Bareny（1991）提出，企業(yè)內(nèi)部資源要成為競爭優(yōu)勢的來源，必須具備稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性四個基本條件。在資源基礎(chǔ)觀的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者指出企業(yè)必須有效利用人力資本的價值性和獨(dú)特性，因?yàn)檫@些資源有利于企業(yè)的績效[6]。到目前為止，很少有實(shí)證研究關(guān)注于企業(yè)通過一系列管理活動的實(shí)施能夠更有效地利用這些有用的資源，HRMS能夠使企業(yè)獲得有價值的和獨(dú)特的人力資本，從而使企業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)新活動，導(dǎo)致更高的績效，人力資本具有價值性和獨(dú)特性兩種特征，它們能夠使企業(yè)產(chǎn)生 “人力資本優(yōu)勢”，伴隨著企業(yè)的長期運(yùn)作，人力資本優(yōu)勢會逐漸消耗。企業(yè)管理者能夠運(yùn)用人力資源實(shí)踐吸引和保留高素質(zhì)員工，人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的知識和技能直接影響他們的能力（Lepak，Liao，Chung&Hardenm,2006）。因此，企業(yè)必須確定適當(dāng)?shù)腍RMS，有效地運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐來管理員工，保持和增強(qiáng)人力資本的價值性和獨(dú)特性，保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，使他們和企業(yè)的核心競爭力聯(lián)系起來[6]。

（1）承諾型HRMS對人力資本的影響分析。Lepak.和Snell（2002）認(rèn)為，以知識為基礎(chǔ)的承諾型HRMS能夠使企業(yè)獲得人力資本的價值性和獨(dú)特性[2]。這樣的HRMS能夠促進(jìn)人力資源的內(nèi)部開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部資源的有效利用，它包括特定的招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃、考核和獎勵等人力資源實(shí)踐活動。在這樣的系統(tǒng)中，招聘的目的是吸引最好的人才到企業(yè)來，這種人具備非常好的內(nèi)在潛力；企業(yè)能夠針對員工提供特定的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃；通過企業(yè)的考核，員工收到的反饋信息主要是關(guān)于他們在以后工作中需要改進(jìn)的內(nèi)容以及提高績效的途徑等，從而促進(jìn)員工的自主性；這種系統(tǒng)的獎勵機(jī)制能夠使員工獲得良好的動機(jī)，激發(fā)他們積極的投入到工作中來。

承諾型HRMS能夠使員工知識的價值性和獨(dú)特性通過內(nèi)部發(fā)展得到激發(fā)，這種內(nèi)部發(fā)展強(qiáng)調(diào)了以增強(qiáng)員工技能為導(dǎo)向的教育和培訓(xùn)等一系列人力資源實(shí)踐活動。這種系統(tǒng)能夠使企業(yè)獲得員工創(chuàng)造價值的潛在性和特定的人力資本。很多學(xué)者也證明承諾型HRMS能激勵員工獲得內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會，同時能夠提高他們個人知識和技能的儲備]。在這種系統(tǒng)中由于人力資本的價值性和獨(dú)特性，企業(yè)將更多地給員工授權(quán)，讓他們參與到與工作有關(guān)的決策中來。為了保護(hù)人力資本投資和激發(fā)企業(yè)的承諾，員工的工作安全感將得到提高。因此，本文預(yù)測：

H2：人力資源管理系統(tǒng)與人力資本正相關(guān)；

H2a：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的價值性是正相關(guān)關(guān)系；

H2b：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的獨(dú)特性是正相關(guān)關(guān)系；

（2）合作型HRMS對人力資本的影響分析。本文提到的另一種系統(tǒng)是合作型HRMS。員工如果工作在團(tuán)隊(duì)中，必須強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員所擁有知識的價值性和獨(dú)特性。在這種合作的系統(tǒng)中，工作設(shè)計(jì)時強(qiáng)調(diào)員工參與到交叉功能的團(tuán)隊(duì)中；招聘過程中必須強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)工作技能；同時這種技能也是企業(yè)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。因此，在整個企業(yè)中傳播專業(yè)知識，團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。

合作型HRMS能有效增強(qiáng)人力資本的價值性和獨(dú)特性。在這種系統(tǒng)中，信息交流的機(jī)制和過程，以及以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎勵和績效考核能增強(qiáng)信息共享，同時也能夠使企業(yè)員工具備有價值的和特定的知識。在這種系統(tǒng)中，企業(yè)在不增加內(nèi)部提升成本的同時，獲取人力資本的價值型和獨(dú)特性，同時，企業(yè)能夠獲得保持持續(xù)伙伴關(guān)系的能力，這種能力對于提高人力資本的價值性和獨(dú)特性是非常必要的[2]。因此，本文預(yù)測：

H2c：合作型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的價值性是正相關(guān)關(guān)系；

H2d：合作型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的獨(dú)特性是正相關(guān)關(guān)系；

（三）人力資本對創(chuàng)新績效的影響

一個企業(yè)如果有能力獲取新的產(chǎn)品和績效，它應(yīng)該和企業(yè)人力資本緊密聯(lián)系起來，員工可以利用他們的知識有效地操控和改變企業(yè)的其他資源，因此，對于一個企業(yè)來說，員工的知識是最有用的、最與眾不同的和不可模仿的資源[6]。以知識為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)認(rèn)為知識是企業(yè)的一種有價值的資源，把知識融入到人力資本中，可以使企業(yè)增強(qiáng)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的能力和機(jī)會，當(dāng)一個企業(yè)發(fā)展新的產(chǎn)品或促進(jìn)管理創(chuàng)新時，他們就需要人力資本來產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法，提高創(chuàng)新方法以及利用新的機(jī)會，以知識為基礎(chǔ)的資源對于一個企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢尤為重要，它對企業(yè)創(chuàng)新績效起到非常關(guān)鍵的作用。所以，可以推斷一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要起源于知識和技能以及創(chuàng)造新產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)[7]。

有創(chuàng)造力的員工能夠處理的問題通常具有新穎性、復(fù)雜性和模糊性。在處理問題的過程中，他們趨向于表現(xiàn)出強(qiáng)烈的、有價值的和不可替代的知識和技能。Lepak和Snell（1999）認(rèn)為，非常有價值和獨(dú)特的員工面對威脅和機(jī)會時，會采取主動的行動，不會等待接受指令再采取行動，這種行動與創(chuàng)新都是積極相關(guān)的[2]。此外，當(dāng)企業(yè)選擇的員工有合適的知識和技能，價值觀和信仰與企業(yè)一致時，這也會增加企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新績效包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這其中包含成功地運(yùn)用一些新的想法，這必須體現(xiàn)兩個條件：新穎性和實(shí)用性[7]。這些條件只能在有用的或有價值的人力資本基礎(chǔ)上產(chǎn)生。有價值的人力資本和創(chuàng)新績效積極相關(guān)，因?yàn)樗欣诖_定新的市場機(jī)會，這樣的員工愿意試驗(yàn)和應(yīng)用新的知識。個人的經(jīng)驗(yàn)和價值性的知識使員工獲得新的想法或有利于創(chuàng)新，許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)這些對于創(chuàng)新活動非常重要[8]。因此，本文預(yù)測：

H3：人力資本與創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H3a：人力資本的價值性與管理創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H3b：人力資本的價值性與技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)；

獨(dú)特性的人力資本能使員工得到一個競爭性地區(qū)分，因?yàn)橛袃r值但不相同的資源和能力是企業(yè)競爭力的來源。企業(yè)的知識型員工擁有企業(yè)特定的知識和技能，他們對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績效起到積極的作用，因?yàn)樗麄儞碛幸惶渍_的行為，這種行為能夠改善目前的績效。特別是擁有獨(dú)特知識的員工，他們能夠積極地和創(chuàng)造性地參與到企業(yè)的挑戰(zhàn)性工作中來。員工知識的這種獨(dú)特性關(guān)系到知識內(nèi)容的獨(dú)特性和轉(zhuǎn)移到其他組織的困難程度，這也是企業(yè)在一般知識的基礎(chǔ)上很難取得創(chuàng)新的原因，所以，有獨(dú)特的知識和技能的員工被認(rèn)為有很大的創(chuàng)造力，他們特殊的知識將有利于新的觀念和產(chǎn)品的發(fā)展。Amar（2002）認(rèn)為，那些擁有稀缺的知識和技能的員工在勞動力市場是不容易被找到的，因此他們的知識對于任何競爭企業(yè)來說都具有新穎性，這樣就成為了企業(yè)創(chuàng)新的無形資產(chǎn)。因此，本文預(yù)測：

H3c：人力資本的獨(dú)特性與管理創(chuàng)新績效正相關(guān)；

H3d：人力資本的獨(dú)特性與技術(shù)創(chuàng)新績效正相關(guān)。

通過上述分析，可以得出一個基于HRMS實(shí)施的促進(jìn)企業(yè)人力資本價值性和獨(dú)特性增強(qiáng)的提高企業(yè)創(chuàng)新績效的假設(shè)模型，如圖2所示。

三 結(jié)語

本文將承諾型與合作型HRMS、人力資本的價值性與獨(dú)特性和創(chuàng)新績效統(tǒng)一于一個分析框架之下，探討企業(yè)HRMS與人力資本與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，并提出了相關(guān)理論假設(shè)，為進(jìn)一步的實(shí)證研究指出了方向。使企業(yè)在重視創(chuàng)新的同時，明確承諾型和合作型HRMS和人力資本對于創(chuàng)新績效的作用機(jī)理，從而有效地利用企業(yè)的HRMS，為企業(yè)更好地提高創(chuàng)新績效提供分析依據(jù)，有助于企業(yè)通過建立有效的HRMS獲取優(yōu)勢，增強(qiáng)核心競爭力。進(jìn)一步的工作有待通過實(shí)證研究來檢驗(yàn)各因素之間的關(guān)系以及作用強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)其中更為深入的未顯現(xiàn)出來的關(guān)系。通過研究各因素對創(chuàng)新績效的影響程度，分析有利于使創(chuàng)新績效達(dá)到最佳狀態(tài)，為企業(yè)提高創(chuàng)新績效提供理論依據(jù)和支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]  Lado AA, Wilson MC. Human-resouerce systems and sustained competitve advantage- a competence-based[J]. Academy of Management Review. 1994, 19(4): 699-727.

[2]  Lepak DP, Snell SA. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations[J]. Journal of Management. 2002, 28(4): 517-543.

[3]  Drucker PF. The discipline of innovation[J]. Harvard Business Review. 2002, 80(8): 95-+.

[4]  Paauwe J, Boselie P. HRM and performance: what next?[J]. Human Resource Management Journal. 2005, 15(4): 68-83.

[5]  Kang SC, Morris SS, Snell SA. Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture[J]. Academy of Management Review. 2007, 32(1): 236-256.

[6]  Foss NJ. The emerging knowledge governance approach: Challenges and characteristics[J]. Organization. 2007, 14(1): 29-52.

[7]  Alegre J, Lapiedra R, Chiva R. A measurement scale for product innovation performance[J]. European Journal of Innovation Management. 2006, 9(4): 333-346.

[8]  Anand 6N, Gardner HK, Morris T. Knowledge-based innovation: Emergence and embedding of new practice areas in management consulting firms[J]. Academy of Management Journal. 2007, 50(2): 406-428.

本文來源：http://12-baidu.cn/w/zw/13098.html《中國勞動》