高?？蒲腥藛T自主發(fā)展的薪酬體系模式分析

高?？蒲腥藛T主要是指在高校進(jìn)行科研的研究人員與管理人員。貝德·德魯克是最早提出知識型員工的概念的學(xué)者。知識型員工即是指“那些學(xué)習(xí)、運用符號與知識概念，進(jìn)行知識探究或是信息建設(shè)的人員”?？蒲腥藛T就是知識型員工的典型。高校在運作過程中，不僅承擔(dān)者培養(yǎng)優(yōu)秀人才的使命，還需要對社會的發(fā)展培養(yǎng)高層次的科研人才，建設(shè)專門的科研戰(zhàn)略基地，為社會的發(fā)展與創(chuàng)新培養(yǎng)創(chuàng)新性人才。各大高校是實現(xiàn)科教興國以及人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要基地。本文的研究對象主要針對狹義上的科研人員，即在僅對高?？蒲袡C(jī)構(gòu)中科學(xué)研發(fā)人員的薪酬體系的建立進(jìn)行研究。

 高校薪酬體系改革和完善已逐步被納入到國家科技發(fā)展和深化高等教育綜合改革戰(zhàn)略框架內(nèi)，成為推動實現(xiàn)建設(shè)科技創(chuàng)新型國家和實現(xiàn)科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)有力的政策推動渠道。薪酬制度變革順應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展和時代要求，高校薪酬制度改革的核心內(nèi)容聚焦于薪酬制度的結(jié)構(gòu)和水平，公平合理與否將直接影響著深化高校人事分配制度改革的深入推進(jìn)和順利實施，進(jìn)而影響著國家科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

1  國內(nèi)外研究綜述

1.1  國外關(guān)于薪酬的研究綜述

薪酬體系的研究不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)界的關(guān)注重點，也是管理學(xué)界的關(guān)注熱點問題。隨著時代的發(fā)展與管理實踐經(jīng)驗的豐富，薪酬體系理論研究也取得較大的成功。目前，國外的薪酬體系基本已經(jīng)實現(xiàn)從從傳統(tǒng)薪酬到現(xiàn)代薪酬的轉(zhuǎn)變。薪酬滿意度的主要內(nèi)容是研究收入對于個人需求滿足程度。薪酬滿意度是影響個人工作行為與工作積極性的主要因素，對其進(jìn)行研究可以有效表現(xiàn)出薪酬體系的建立是否能夠滿足個體發(fā)展的需求。

自上世紀(jì)80年代至今，績效責(zé)任制度的建立一直都是西方學(xué)校改革的重要研究對象?？冃ж?zé)任制度是薪酬體系建立的關(guān)鍵因素，高?？蒲性核匠牦w系的成功構(gòu)建，離不開科研人員的績效考核制度，可以說績效考核制度是科學(xué)的薪酬體系建立的前提與基礎(chǔ)。

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢，使得各個國家之間的競爭更加激烈，人才流動呈現(xiàn)國際化流動趨勢。為保留修養(yǎng)的科研人才，各國對于自身的薪酬體系進(jìn)行反思與創(chuàng)新，希望通過薪酬績效制度的改革，提高本國對于優(yōu)秀人才的吸引。對目前工作的滿意度、自身組織與其他組織的承諾對比度以及可感知的工作機(jī)會是員工離職的主要因素。在科研人員薪酬體系與績效考核制度的反思與創(chuàng)新過程中，需要根據(jù)以上三個因素，進(jìn)行對應(yīng)的研究。在院校的發(fā)展過程中，不能僅對科研人員的專業(yè)知識進(jìn)行要求，還需要對科研人員的自身素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，并為其營造良好的學(xué)術(shù)研究分為，最后通過科學(xué)合理的薪酬體系，達(dá)到吸引優(yōu)秀科研人員的目的。

薪酬體系創(chuàng)新的研究的人員，對國外各大高校科研人員薪酬體系建立的過程進(jìn)行研究。研究數(shù)據(jù)表明政治導(dǎo)向、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及教育改革政策都是推動科研人員薪酬體系創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。國外越來越多的高校,為吸引人才加入，紛紛建立了具有較強(qiáng)靈活性與競爭性的薪酬體系，將高?？蒲腥藛T的薪酬體系與科研人員的績效考核制度相結(jié)合，從而激發(fā)科研人員的研究熱情。這種根據(jù)自身能力獲取薪酬的體系受到廣大科研人員的青睞，提高了科研人員薪酬體系建立的科學(xué)性。

1.2  國內(nèi)關(guān)于科研人員薪酬的研究綜述

國內(nèi)關(guān)于薪酬制度的研究盡管為時部短，但由于歷史原因，我國薪酬制度一直以來存在平均收入差距過小問題，因而研究者要么論述其原因，要么提出政策建議。例如：李昆等學(xué)者對我國國有企業(yè)科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度進(jìn)行研究，根據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，國企研究人員的薪酬體系存在以下三個問題：首先是國企科研人員的工資收入水平與外部科研機(jī)構(gòu)人員的工資水平具有較大的差距，整體薪資水平較低。其次國企科研機(jī)構(gòu)研究人員的工資結(jié)構(gòu)較為“死板”，固定工資占工資分配的主體，導(dǎo)致科研人員的工資缺乏彈性，無法激勵科研人員工作的積極性。最后研發(fā)人員的薪酬體系缺乏合理性，國企研究機(jī)構(gòu)工資分配主要是根據(jù)人員的學(xué)歷、工齡等因素，并非將可科研人員的能力與研究成果最為薪酬體系建立的依據(jù)。又如：趙蘭香對國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬體系進(jìn)行分析，根據(jù)分析可知：國立科研機(jī)構(gòu)研究人員的薪酬期望與實際的薪酬水平具有較大的差距,這些差距使得員工對薪酬的滿意程度較低,從而影響科研人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)辭職、跳槽等問題，不利于國立科研機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

綜上，諸多學(xué)者從不同角度出發(fā)，對我國各類型的科研機(jī)構(gòu)的薪酬體系進(jìn)行研究，研究結(jié)果證明，我國大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的薪酬體系都存在較大的問題，只有對這些問題進(jìn)行深入分析，研究相應(yīng)的解決辦法，才能構(gòu)建出科學(xué)、合理的薪酬體系。

2  我國高?？蒲腥藛T薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀與問題分析

自1993年起，我國開始對事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行改革，建立津貼制度，引入激勵機(jī)制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長機(jī)制。改革之后高校科研機(jī)構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼。其中津貼作為工資構(gòu)成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實際操作中往往被忽視，科研機(jī)構(gòu)基本是按人頭和職務(wù)平均分配，績效和實際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家也多次對工資制度進(jìn)行調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實質(zhì)性變化。

近年來，國內(nèi)各高校為了適應(yīng)高校與國際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國家財政統(tǒng)一撥款，而績效部分則是為了適應(yīng)市場化的需要，與科研人員的實際貢獻(xiàn)或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵角度出發(fā)，績效工資更符合當(dāng)前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高校科研機(jī)構(gòu)未建立起切實有效的績效考評方法，因此在實際操作時其績效考核結(jié)果往往難以與實際獎勵掛鉤。

2.1  傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場、物價脫節(jié)

國家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機(jī)制的改革，但實際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價聯(lián)系起來，形成了工資年年在增加，其實際購買力卻呈現(xiàn)下降趨勢的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.2  薪酬分配方式單一

中國目前一流高校研究機(jī)構(gòu)多實行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機(jī)會，不得不暫時放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時問和財力的損失。

2.3  年薪制中績效部分來源和評定標(biāo)準(zhǔn)混亂

目前高校普遍會在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應(yīng)具體完成的工作量，其中包括論文發(fā)表、科研項目立項等。其中針對論文的發(fā)表又建立了科學(xué)的指標(biāo)體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機(jī)制，項目來源多樣，評定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，僅僅為了績效工資而多投競爭項目，降低了經(jīng)費使用的效率。

3  構(gòu)建高?？蒲腥藛T自主發(fā)展的薪酬體系結(jié)構(gòu)

3.1  制定科研人員薪酬制度架構(gòu)

合理籌劃制定科研人員薪酬制度架構(gòu)，才能達(dá)到通過薪酬管理實現(xiàn)高校科研人員管理的戰(zhàn)略及目標(biāo)。

3.1.1  擴(kuò)大高校專職科研人員隊伍，設(shè)計不同的薪酬體系

參照國內(nèi)外高?？蒲腥藛T薪酬數(shù)據(jù)水平，行業(yè)內(nèi)薪酬線采納的是按崗付薪的架構(gòu)模式，彈性獎勵薪酬也是常用方式之一。結(jié)合科研人員的崗位設(shè)置方案，為實行“能者上、平者讓、庸者下”的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，本著公開公平透明的用人原則，薪酬線將與崗位評價分值相結(jié)合，并作為其相關(guān)福利待遇的依據(jù)之一。 

3.1.2  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

為體現(xiàn)公平、公正的薪酬發(fā)放原則，人力資源部每年初將預(yù)算當(dāng)年薪資發(fā)放的整體范圍和總金額、職級崗位和數(shù)量設(shè)計、對應(yīng)各崗位薪酬金額設(shè)計等。為體現(xiàn)按勞分配、按績考核發(fā)放薪酬的原則，設(shè)計績效崗位階段性考核調(diào)查表及項目驗收考核評價單，以作為中期或者期末獎勵性績效發(fā)放的依據(jù)和參考。通常情況下，相近職位之間的薪酬金額差別應(yīng)相同，體現(xiàn)按崗定級、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系，科研人員的崗位績效工資體系的設(shè)計應(yīng)重點從崗位工資、津貼、績效工資三方面考慮。

3.2  加強(qiáng)薪酬體制的管理 

加強(qiáng)薪酬體制的管理，不僅有利于高?？蒲杏嘘P(guān)人員及時了解課題的實施完成情況，更有助于其彈性薪酬的制定和發(fā)放依據(jù)。

3.2.1  凝練系統(tǒng)高效的創(chuàng)新模式

打造“研發(fā)至上”的工作環(huán)境，減少科研人員行政性或事務(wù)性工作，保障并引導(dǎo)科研人員增加從事科研活動的時間，從而提高激發(fā)科研人員創(chuàng)造力的充分發(fā)揮。作為決策管理層，擔(dān)負(fù)著搭建薪酬決策頂層架構(gòu)的職責(zé)，設(shè)計建立系統(tǒng)高效的薪酬體系，這對于高校科研人員的研發(fā)活力具有強(qiáng)大的推動性。

3.2.2  精心布局團(tuán)隊的發(fā)展戰(zhàn)略

高?？蒲腥藛T構(gòu)成主要以研發(fā)人員為主，技術(shù)助理或者管理人員為輔，學(xué)科帶頭人的核心地位與發(fā)揮作用相比大學(xué)或者科研院所或許更為突出，如果一貫延續(xù)國有科研院所常用的窄帶薪酬管理模式勢必會造成研發(fā)積極性不高、人員流動性頻繁等局面。

3.2.3  鼓勵挖掘個體的深度參與

無論是體制內(nèi)還是體制外，獎勵性績效已經(jīng)為更多的人所熟悉和使用。創(chuàng)新機(jī)制、培養(yǎng)調(diào)動全體研發(fā)人員的工作積極性，在考慮到學(xué)科帶頭人的獎勵性薪酬的同時，也要加重普通研發(fā)人員的工作斗志及創(chuàng)新能力。

3.3  統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績效評價體系

專職科研人員面對勞動合同中論文發(fā)表壓力的前提下，還需按時按量成功申請到相關(guān)縱向項目以確?？冃ЧべY的發(fā)放。實際上縱向項目及時申請成功，其資助經(jīng)費往往嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實際工資進(jìn)行發(fā)放。因此，高校應(yīng)對科研項目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項目一般不超過30%，同時鼓勵科研人員承接企業(yè)橫向項目。橫向項目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時這部分科研經(jīng)費不會受到預(yù)算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計算。

3.4  薪酬管理規(guī)范與監(jiān)督

按照高?？蒲腥藛T管理的運行機(jī)制，堅持“五個一致性”可以在加強(qiáng)薪酬管理規(guī)范的同時也起到積極的監(jiān)督作用。

3.4.1  薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位的一致性

薪酬的定位不僅在對科研人員的物質(zhì)生活保障和精神雙重激勵上，更應(yīng)定位于科研團(tuán)隊的運行與發(fā)展，因為只有單位的良性循環(huán)才能保障并取得長足發(fā)展，這種關(guān)系相互依存、共同發(fā)展、密不可分。保持薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位的一致性，是基于戰(zhàn)略性思維下的對薪酬管理決策的實踐，是支撐和實現(xiàn)實驗室高速發(fā)展的助推劑。

3.4.2  整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略的一致性

依照科研團(tuán)隊承擔(dān)的課題領(lǐng)域的整體戰(zhàn)略定位，結(jié)合部門中長期科研發(fā)展完成目標(biāo)的計劃，完成預(yù)算時間內(nèi)的研發(fā)課題和成果，這需要整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略全面保持一致并深入貫徹實施，因此，對決策設(shè)計層和決策執(zhí)行層要有共同的認(rèn)識和定位。一是決策設(shè)計層，二是決策執(zhí)行層面。這對人力資源工作來說，作為管理決策的一部分，根據(jù)職戰(zhàn)略定位要做及時調(diào)整，甚至有的時候會根據(jù)工作動態(tài)做出不同的薪酬解決方案，從而達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

3.4.3  外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的一致性

薪酬的外部環(huán)境優(yōu)劣必然導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變動，特別在國民經(jīng)濟(jì)衰落或者低谷時，人員非常態(tài)性流動問題更顯得尤為突出。常規(guī)性的結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，避免較大的收入差距，是高校留住優(yōu)秀人才并實現(xiàn)其價值的方式之一。主要有三個方面，一是薪酬高于市場環(huán)境，二是薪酬低于市場環(huán)境；三是薪酬標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)外部環(huán)境相統(tǒng)一。

3.4.4  宏觀管理與實施決策的一致性

我們在宏觀管理上提倡決策的科學(xué)化、透明度和公正性，體現(xiàn)民主的公平性，容易導(dǎo)致阿比勒尼悖論、暈輪效應(yīng)和驗證性偏見，最終直接影響宏觀管理與實施決策的一致性，所以解決這種問題必須要達(dá)成管理制訂與實施相統(tǒng)一。宏觀決策管理制訂貫穿于管理的始末，從高層管理做頂層設(shè)計戰(zhàn)略決策，到中層做實施計劃方案，再到基層做完成計劃決策等，在提倡民主決策的同時，適度規(guī)避羊群效應(yīng)，提倡決策層定期自省、制度建設(shè)公開民主化以貫徹決策層意見的統(tǒng)一性。

3.4.5  評價機(jī)制與運行機(jī)制的一致性

建立評價機(jī)制，設(shè)計科研項目薪酬后補(bǔ)助費核查表，并根據(jù)科研項目初期開展階段、初試實施階段、驗收階段和成果評價的四個階段,在每個階段都設(shè)計于不同的考核調(diào)查表以備評價使用。在整個科研項目的實施當(dāng)中，貫穿這四次考核調(diào)查，不僅有利于科研課題組有關(guān)人員及時了解項目的實施完成情況，更有助于考核其彈性薪酬的制定和發(fā)放依據(jù)的完整性。環(huán)境推動創(chuàng)新變革、市場決定人員去留。高校需要突破創(chuàng)新機(jī)制，就要從傳統(tǒng)體制下轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略決策方式、轉(zhuǎn)變薪酬制定體系，尋找適合科研密集型所具備的激勵方式，特別是寬帶薪酬體系的建立與使用，非經(jīng)濟(jì)性薪酬在科研人員獎勵中的應(yīng)用，挖掘個體研發(fā)人員向團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)靠攏的潛在實力，將鼓舞激發(fā)科研人員的創(chuàng)新性、團(tuán)隊性和成就性，降低并減少人員的流動性，對穩(wěn)定發(fā)展實驗室的科研氛圍，實現(xiàn)研發(fā)任務(wù)起到重要的促進(jìn)作用。

4  結(jié)語

本文以高校科研人員為研究對象，對高?？蒲腥藛T薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找到了高?？蒲腥藛T薪酬體系存在的問題，針對這些存在的問題，嘗試構(gòu)建出一個包括“人（人力資本）、事（崗位工作）、成果（工作績效）、供求（市場機(jī)制）”在內(nèi)的“四維結(jié)構(gòu)薪酬體系模型”。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://12-baidu.cn/w/qk/21223.html