事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探析

事業(yè)單位人力資源管理工作中的績(jī)效考核是提升員工的工作積極性以及主觀能動(dòng)性，讓員工主動(dòng)的挖掘自身的潛能，開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力的重要方法。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核還能夠保證事業(yè)單位的合理運(yùn)行，為事業(yè)單位的發(fā)展提供重要保障。現(xiàn)階段，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核還存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在考核的觀念不夠科學(xué)、績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制不夠完善以及績(jī)效考核的結(jié)果不能指導(dǎo)員工的行為，這些問(wèn)題的存在直接制約著我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。所以，要提升事業(yè)單位的組織績(jī)效，提升績(jī)效考核對(duì)員工的重要性，形成科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立健全績(jī)效考核體系，完善考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用。

1  事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

1.1  考核理念存在誤區(qū)

我國(guó)的事業(yè)單位管理人員對(duì)開(kāi)展績(jī)效考核工作的理念和認(rèn)知都存在缺陷，考核工作缺乏科學(xué)的理念直接導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)施的難度加大?？?jī)效考核理念的不科學(xué)性會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核形式多呈現(xiàn)出單一化或者復(fù)雜化兩種情況，長(zhǎng)此以往容易造成事業(yè)單位的員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抗拒，過(guò)于單一化考核的內(nèi)容不夠完善，考核的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單不能體現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性，過(guò)于復(fù)雜化的考核內(nèi)容項(xiàng)目過(guò)多，容易造成員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抗拒，兩種情況的發(fā)生不僅不能達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)，還違背了績(jī)效考核的最初愿景。

1.2  績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

我國(guó)的部分事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中都有績(jī)效考核工資，績(jī)效工資多是按照比例進(jìn)行固定的分配發(fā)放，正因?yàn)檫@種情況讓事業(yè)單位對(duì)員工的薪酬分配以及員工績(jī)效考核都有了很大的自主權(quán)，事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際需求對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核管理制度，從而對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行分配處理?，F(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效工資的分配過(guò)于單一，分配制度的僵化與單一直接導(dǎo)致績(jī)效考核不能體現(xiàn)激勵(lì)性，同時(shí)又缺乏系統(tǒng)的、確定的績(jī)效考核分配方式，對(duì)于工作任務(wù)的設(shè)定以及工作結(jié)果的考核和績(jī)效工資都不能得到激勵(lì)性的體現(xiàn)，最終造成事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式。流于形式的績(jī)效考核根本沒(méi)有辦法激發(fā)員工的工作主動(dòng)性以及積極性，例如一些年輕的員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能力提升較快也是事業(yè)單位發(fā)展的中流砥柱，對(duì)于這類(lèi)人才缺乏績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)讓他們的激情逐漸被消磨掉，嚴(yán)重的會(huì)讓人才流失。

1.3  對(duì)績(jī)效考核結(jié)果重視度較低

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核之所以發(fā)展的相對(duì)較慢，其中一部分的原因就是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行合理的利用，缺乏考核結(jié)果的激勵(lì)性運(yùn)用。部分事業(yè)單位中的人力資源單一的將績(jī)效考核的結(jié)果只應(yīng)用在薪酬的體現(xiàn)，單一的認(rèn)為該周期的績(jī)效考核到此結(jié)束，這種觀念的存在就是非常錯(cuò)誤的。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不只體現(xiàn)在績(jī)效工資內(nèi)，而是要通過(guò)考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題以及員工應(yīng)該提高的方向。

2  優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核措施

2.1  提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層以及基層員工都輸要樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，按照科學(xué)、明確的考核理念來(lái)指導(dǎo)績(jī)效考核工作，通過(guò)這種理念而實(shí)施的績(jī)效考核直接提升了員工的工作效率和質(zhì)量，保證了績(jī)效考核最終價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。首先，事業(yè)單位要營(yíng)造出良好的績(jī)效考核的文化氛圍，以此來(lái)保證考核人員以及員工對(duì)績(jī)效考核的正確的認(rèn)識(shí)，扭轉(zhuǎn)之前已經(jīng)存在的不科學(xué)觀念和認(rèn)知。營(yíng)造良好的考核文化需要現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的管理機(jī)制進(jìn)行變革與完善，讓績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)逐漸細(xì)化，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)明確考核的指標(biāo)，讓每一位員工都能明確自身的崗位職責(zé)，清晰的認(rèn)清考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。其次，還應(yīng)建立以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬管理類(lèi)機(jī)制，考核結(jié)果的分析直接影響著績(jī)效薪酬的發(fā)放。保證績(jī)效薪酬發(fā)放的針對(duì)性以及合理性，都是要運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，合理性的薪酬管理發(fā)放機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性和能動(dòng)性，最終為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力。只有以科學(xué)化的理念實(shí)施開(kāi)展事業(yè)單位的績(jī)效考核才能夠?qū)崿F(xiàn)工作的價(jià)值最大化。

2.2  健全績(jī)效考核反饋體系

績(jī)效考核的本質(zhì)是對(duì)員工的行為以及工作狀態(tài)進(jìn)行考評(píng)，考核后的結(jié)果運(yùn)用主要是在薪酬上的體現(xiàn)，而績(jī)效考核的反饋體系主要就是在績(jī)效考核后的溝通與交流，績(jī)效考核后的溝通與交流是讓員工認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題，讓管理者了解所管轄團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，通過(guò)這種雙向溝通，績(jī)效考核的結(jié)果就是具有科學(xué)性以及參考性。現(xiàn)階段我國(guó)部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位組織績(jī)效的重要過(guò)程?？?jī)效考核的反饋流程讓被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效未達(dá)成的原因，從而在工作中調(diào)整行為與狀態(tài)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。事業(yè)單位還應(yīng)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行科學(xué)、客觀的認(rèn)知，健全績(jī)效考核的反饋體系是促進(jìn)績(jī)效考核工作的正確發(fā)展的有力保證，是促進(jìn)績(jī)效考核工作保持科學(xué)性的重要因素之一。對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核中，建立績(jī)效考核的申訴體系，是能夠保證績(jī)效考核科學(xué)性的工作之一。員工在績(jī)效考核后如果對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)可以向上級(jí)進(jìn)行申訴，給員工一個(gè)溝通的渠道，避免員工的意見(jiàn)無(wú)法申訴。通過(guò)這種申訴讓上級(jí)部門(mén)能夠直接了解事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施的情況。還應(yīng)建立績(jī)效考核的面談制度，面談是對(duì)員工申訴問(wèn)題的一種反應(yīng)，讓員工的問(wèn)題得到解決，讓考核者對(duì)考核實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題得到認(rèn)知，方便雙方在后面的績(jī)效考核中進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的順利發(fā)展。

2.3  確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作人員要制定清晰明了的績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)的制定過(guò)程中要時(shí)刻保持與時(shí)俱進(jìn)以及與事業(yè)單位的發(fā)展和諧統(tǒng)一。指標(biāo)的制定要運(yùn)用科學(xué)、合理的方法進(jìn)行提取，讓績(jī)效考核的指標(biāo)與事業(yè)單位的目標(biāo)以及員工的實(shí)際工作情況相統(tǒng)一?？?jī)效考核指標(biāo)提取還應(yīng)確保公平性與客觀性，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)是要全面的進(jìn)行考慮，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)明確崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容，深刻的了解各崗位之間的差異，了解這種差異能夠保證制定考核標(biāo)準(zhǔn)的公平和公正。與此同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的制定要將定量考核與定性考核相結(jié)合，讓考核的最終結(jié)果與事業(yè)單位的員工薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，并讓事業(yè)單位員工的評(píng)定與晉升與績(jī)效考核的結(jié)果相掛鉤。通過(guò)以上方法可以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的能動(dòng)性，從而促進(jìn)員工工作效率的提升，充分展現(xiàn)工作成果?？?jī)效考核的相關(guān)人員還可以通過(guò)被考核人員當(dāng)前的考核結(jié)果凸顯問(wèn)題以及工作表現(xiàn)和能力的能力，以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效調(diào)整，科學(xué)的鼓勵(lì)員工對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，最終完成事業(yè)單位下發(fā)的績(jī)效目標(biāo)。

2.4  確定績(jī)效考核權(quán)重

確立科學(xué)的績(jī)效考核是考核實(shí)施的第一步驟，考核指標(biāo)制定后就需要對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理的規(guī)劃，事業(yè)單位要進(jìn)行定量和定性考核的有機(jī)結(jié)合就更需要明確指標(biāo)的權(quán)重，明確考核指標(biāo)的權(quán)重是最能突出量化績(jī)效考核的重點(diǎn)。績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定要細(xì)致，不僅要考慮事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要考慮當(dāng)前階段員工在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，還有在未來(lái)階段內(nèi)事業(yè)單位對(duì)于員工的期許。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是推進(jìn)績(jī)效考核工作的重要步驟，推進(jìn)績(jī)效考核工作是為了對(duì)容易忽視的問(wèn)題以及重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題提出針對(duì)性的解決方法，完善績(jī)效考核權(quán)重，是能夠明確績(jī)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)。另外，事業(yè)單位中的人力資源管理部門(mén)還要加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門(mén)間的溝通，績(jī)效考核的制定不是閉門(mén)造車(chē)，是要與業(yè)務(wù)部門(mén)保持長(zhǎng)期的溝通，因?yàn)閷?shí)際的工作情況只有業(yè)務(wù)部門(mén)才是最有發(fā)言權(quán)，通過(guò)了解實(shí)際情況制定績(jī)效考核指標(biāo)才是最為試用的。績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的提取要按照以下原則進(jìn)行，要將組織的績(jī)效目標(biāo)與價(jià)格取向進(jìn)行統(tǒng)一并作為一級(jí)權(quán)重指標(biāo)，二級(jí)權(quán)重指標(biāo)則是要對(duì)崗位分析書(shū)中的重點(diǎn)詳細(xì)提取。

2.5  完善績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位的績(jī)效考核重在結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)為績(jī)效考核的結(jié)果有著非常大的信息，不僅體現(xiàn)了員工的工作問(wèn)題，還影響著事業(yè)單位的組織發(fā)展。事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果要充分的運(yùn)用才能保證績(jī)效考核工作體現(xiàn)真正的價(jià)值與意義。首先，績(jī)效考核的結(jié)果是可以通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，薪酬的體現(xiàn)最終是能夠直接影響員工的薪酬水平，也是促進(jìn)員工通過(guò)薪酬提升工作積極性。其次，績(jī)效考核的結(jié)果還可以與員工的晉升有機(jī)結(jié)合，員工將自身的發(fā)展與單位的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，讓員工對(duì)自身的崗位職責(zé)產(chǎn)生責(zé)任意識(shí)以及面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的憂患意識(shí)。通過(guò)這些方法讓績(jī)效考核的結(jié)果的效用充分發(fā)揮出來(lái)。

3  結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)的開(kāi)展事業(yè)單位的績(jī)效考核工作是體現(xiàn)事業(yè)單位價(jià)值的重要表現(xiàn)，績(jī)效考核是要事業(yè)單位與員工共同努力才能夠完成。真正的做到每一位員工都能了解績(jī)效的目的以及實(shí)施績(jī)效所帶來(lái)的好處，通過(guò)這些激發(fā)員工的積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

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