論構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制

80/20效率法則，又稱帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。表現(xiàn)為大部分財富流向小部分人，某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤?，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。而且進(jìn)一步研究證實，這種不平衡模式會重復(fù)出現(xiàn)，具有可預(yù)測性。關(guān)于“80/20效率法則”，里查德·科克有一個精彩的描述：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。

    帕累托法則申明一個道理，在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往取決于少數(shù)關(guān)鍵性的技術(shù)、業(yè)務(wù)和關(guān)鍵性的少數(shù)人才，即通常所說的核心競爭力。在人力資本創(chuàng)造更多價值的今天，企業(yè)中關(guān)鍵性的少數(shù)人才，更加成為“重中之重”。少數(shù)人增加了大多數(shù)的價值；高獲利的活動只是企業(yè)全部活動的一小部分。因此，務(wù)必時刻關(guān)注那些關(guān)鍵少數(shù)，時時檢討自己是否將人力資源開發(fā)中重要的部分在關(guān)鍵少數(shù)人的身上。接下來討論如何把這一法則所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資本管理活動之中。

在認(rèn)識方面，必須明確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。

⑴、人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本，人力資本以人為載體，使用權(quán)主體只能間接控制，無法直接支配，運用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，取決于載體個人的勞動努力。
    ⑵、人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要素需求的比例不斷擴大。非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本，歸根結(jié)底是人的勞動。
    ⑶、通過管理方式的改變可以提高人力資本的使用價值和價值。一種規(guī)則下默默無聞的平庸之士，另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。規(guī)則就是制度。制度是資本，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。通過構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產(chǎn)效率。
    ⑷、“80/20效率法則”適用于人力資本管理。一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才。

認(rèn)識是重要的，但不是目的。認(rèn)識的目的在于行動。那么，如何構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制呢？

1. 發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員。人力資本無色無味、無行無態(tài)、無影無蹤，本來就難以發(fā)現(xiàn)，更何況是對待特定組織具有關(guān)鍵作用的人力資本？要發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”人力資本，有多種方法可供參考。申請考察、測試、面談是三種常見的方法。能力測試、操作技能測試、身體技能測試、人格測試、興趣測試、成就測試、工作樣本測試等，是常用的測試類型。招聘面談需要經(jīng)過準(zhǔn)備、實施、評估三道程序。然而即使經(jīng)過多道程序、使用多種方法與技術(shù)精挑細(xì)選，也不能保證每次招聘萬無一失。實行試用期和合同聘用制度，可以比較有效地降低甄選失誤的成本。

2. 打造核心成員團(tuán)隊。一個組織的存在與發(fā)展，取決于多種內(nèi)生與外生變量。在決策、管理和創(chuàng)新三個最重要的環(huán)節(jié)上貫徹團(tuán)隊精神，落實團(tuán)隊工作機制，無論對于企業(yè)，還是事業(yè)單位，都是成功的必要條件。把“關(guān)鍵少數(shù)”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊，把每個人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度和價值交織在一起，創(chuàng)造出一個內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)。在知識精細(xì)化和勞動專業(yè)化的今天，配置優(yōu)質(zhì)人力資本，建立高效率研發(fā)團(tuán)隊，強化合作博弈機制，是組織實現(xiàn)創(chuàng)新的必然選擇。

3. 提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競爭力。人力資本有自我學(xué)習(xí)功能和使用的價值增值性。為了保持、擴大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資本的競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的鍛煉和專用性技能的培訓(xùn)兩條途徑來獲得。相信、鼓勵、支持、肯定受訓(xùn)員工。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，注意成本－收益分析，爭取收益最大化。 建立有效的收益權(quán)實現(xiàn)機制，防止人員流失所帶來的損失。

4. 動態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊。 保持組織員工的流動性十分必要?！傲魉桓瑧魳胁惑肌?，以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊實行末位淘汰制或者按比例淘汰制，，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員。對組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊，要實行動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰制度。這是維持組織人力資本活力，保持組織核心競爭力的必要條件。

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