新型心理契約下人力資源管理的措施——中國經(jīng)貿(mào)導刊

 心理契約內(nèi)容上的變化為企業(yè)的人力資源管理提出了相應變化的要求。企業(yè)可以通過改進人力資源管理措施，引導和加強員工的心理契約，預防由于心理契約的背離而導致的人才流失，工作績效下降，員工滿意度和忠誠度的降低等問題。（一）合理的工作設(shè)計
工作自身可以被設(shè)計成內(nèi)在的，有意義的吸引員工。有學者主張通過一系列的工作設(shè)計管理提高員工對組織的忠誠度，比如增加員工的自主權(quán)利，參與企業(yè)的利益分配方案等。這是基于心理契約的員工管理的最大特點，在于它主要不是依靠領(lǐng)導威信、發(fā)號施令等外部力量，而通過與員工懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力的建言獻計，成為企業(yè)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。良好的工作設(shè)計能為員工提供健康的職業(yè)發(fā)展路線，增強員工與企業(yè)間的情感。比如開展工作輪換。傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式要求員工具有企業(yè)專用性技能，而基于新契約則要求員工必須具備一專多能和不斷適應新環(huán)境的學習能力。工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能，積累不同的工作經(jīng)驗，從而拓寬職業(yè)技能。在工作輪換中，不斷給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工盡快成長。此外，組織可以為員工開辟多重職業(yè)發(fā)展通道。單一的職業(yè)通道無法滿足不同員工的需要。開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，比如對組織內(nèi)部的工作類型進行分類，設(shè)計出管理、技術(shù)和業(yè)務等多重職業(yè)通道，不同職業(yè)通道的層級之間在報酬、地位、稱謂等方面具有某種對應關(guān)系，不僅有助于提升員工的可雇傭性，還可大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路，有助于降低員工離職傾向。
（二）建立科學的職業(yè)生涯管理
雖然在新形勢下的組織中，工作保障不可能被保證，但雇主可以通過提供各種培訓加強員工的工作技能和能力，幫助員工職業(yè)開發(fā)，使員工更能適應職場和市場的變化。企業(yè)快速成長與發(fā)展壯大永遠是處在一個動態(tài)過程之中，其內(nèi)部成員與企業(yè)間的關(guān)系也處在一個微妙而多變的波動狀態(tài)。在這種波動狀態(tài)下要保持雇傭兩者間的心理平衡不被打破，保證員工有效的長期為組織的可持續(xù)性發(fā)展作出貢獻，引導員工建立伴隨企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃或許是最好辦法之一。組織對員工技能的開發(fā)和管理必須基于對員工個體職業(yè)發(fā)展了解的基礎(chǔ)上，只有掌握了個體職業(yè)發(fā)展的特點，了解員工的職業(yè)需求，并結(jié)合組織的需求，與員工共同確定其長短期職業(yè)目標，才能更好地對員工實施有針對性的提升其技能，為組織更好的服務。所設(shè)定的職業(yè)目標通常是與理想的職位、技能應用水平、工作設(shè)定、知識能力水平的提高等聯(lián)系在一起。而且，員工的職業(yè)開發(fā)目標應經(jīng)過員工同上級主管協(xié)商討論后，合作確定職業(yè)發(fā)展目標和相關(guān)的開發(fā)活動，并以書面的形式體現(xiàn)在個人的職業(yè)開發(fā)計劃當中。員工由此會感到組織的關(guān)心，避免出現(xiàn)隨著企業(yè)的發(fā)展狀況而發(fā)生工作積極性減退，團隊凝聚力下降等現(xiàn)象，這是構(gòu)建員工與企業(yè)共同發(fā)展的心理契約的目標和原動力。
（三）公平的待遇
心理契約跟社會合同一樣，是一個員工與企業(yè)間假設(shè)的合同。正因為這個特征，心理契約也許只在被認為具有公平性才會被員工所接受。薪酬公平性對員工是最敏感的。企業(yè)除了所提供的薪酬相較同行業(yè)必須要有吸引力外，內(nèi)部公平性更是薪酬設(shè)計的主題。若員工在企業(yè)中感到了不公平，就會是員工認為自己在企業(yè)中不被認可，自己的價值得不到體現(xiàn)，從而導致員工滿意度降低，對心理契約是否能實現(xiàn)持否定態(tài)度，產(chǎn)生心理契約的違背。有學者主張為構(gòu)建一個和諧平等的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，可以減少中層領(lǐng)導的數(shù)量，縮小高級管理層和低級雇員之間的工資差額并增加使用雇員股權(quán)計劃和利益分配。這種公平感的確立，能實現(xiàn)員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合與長期合作共同發(fā)展的良性結(jié)果。
（四）提供培訓機會，幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換
心理契約最容易受企業(yè)與個人因素影響。因此，在企業(yè)變革后輔導員工走過心理變化歷程，完成角色轉(zhuǎn)換顯得尤為重要。其中在設(shè)計吸引與保留人才的項目時，員工培訓是一個極其重要的因素，尤其是在發(fā)生企業(yè)變革之時和之后。人力資源管理者可以通過對員工在企業(yè)變革后心理的變化和員工對企業(yè)的期望等調(diào)查，掌握員工的心理發(fā)展動態(tài)，幫助員工盡快完成變革后的工作角色轉(zhuǎn)換。人力資源管理者通過培訓項目讓員工對變革后的企業(yè)有更加深入地了解和認識，對所在崗位任務理解將會更加全面明確，同時消除陌生感，順利進入其工作角色。技能和崗位培訓可以幫助員工全面提高個人能力也是對今后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做鋪墊，增強員工與企業(yè)間的聯(lián)系，為雙方互建心理契約打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響員工在工作中的態(tài)度、績效和行為。因此培訓項目除了與員工技術(shù)或職能緊密相關(guān)的項目外，企業(yè)文化培訓與管理培訓也是必要的培訓項目。通過一系列文化理念的宣貫傳遞價值理念和規(guī)范行為的培訓，促使員工思想和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變以適應新的企業(yè)文化和環(huán)境。張黎青（2008）等提出企業(yè)可根據(jù)企業(yè)文化包括的三層次內(nèi)容：理念層（企業(yè)愿景、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)使命等）、制度層（企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等）以及行為層（企業(yè)活動、儀式等）對員工進行分層灌輸，構(gòu)建企業(yè)與員工之間的良好心理契約。希望通過以上各種培訓能盡快幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換，構(gòu)建員工心理契約。
結(jié)束語
企業(yè)變革打破了雇員與企業(yè)間原有的心理契約。為了適應新的環(huán)境，雇員與企業(yè)不得不建立新的心理契約以達到共同發(fā)展。人力資源政策整合是心理契約構(gòu)建的保障機制，良好的人力資源政策會誘使員工與企業(yè)重建心理契約。合理的工作設(shè)計，公平的薪酬、良好的培訓政策、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等都是員工期待能夠擁有的。其中培訓項目能幫助員工盡快的做好角色轉(zhuǎn)換，職業(yè)生涯規(guī)劃則能讓員工的夙愿與企業(yè)的目標達成一致，而工作家庭的平衡則能減少員工與企業(yè)間的矛盾。當滿足了員工的需求，隨著時間的推移，員工與企業(yè)的心理契約也會越發(fā)牢固。