新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀

隨著我國共享經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，催生了新就業(yè)形態(tài)即靈活就業(yè)，就業(yè)問題是民生之本，靈活就業(yè)是我國未來一段時期勞動者就業(yè)市場的重要組成部分；新生代（“80、90后”）群體已然成為就業(yè)市場的重要組成部分，對于新生代、平臺型組織及靈活就業(yè)的研究已成為學(xué)者們研究的熱點問題，對于提高新生代的人力資本能效和完善與新生代相關(guān)的理論體系，具有重要的理論和實踐意義。

1  平臺型組織 

1.1  平臺型組織

平臺的理念出現(xiàn)很早，但直到1996年，Ciborra才將平臺正式引入到工業(yè)設(shè)計與研發(fā)領(lǐng)域。平臺通過網(wǎng)絡(luò)中介盡可能多的吸引資源，滿足利益相關(guān)方進行資源交換，具有正向循環(huán)的特征。其次，平臺快速實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。劉廣啟提出平臺型組織是運用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，通過各種互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新整合平臺企業(yè)、消費者、服務(wù)方等利益相關(guān)者實現(xiàn)資源交換，并從資源交換中獲取超額利潤的平臺型組織。樊曉軍和李從質(zhì)（2018）從平臺型組織的優(yōu)越性和科層制進行比較分析，認(rèn)為企業(yè)過程將始于科層成于平臺。通過對平臺型組織的相關(guān)文獻(xiàn)分析，學(xué)者們平臺的概念界定、特點、分類、實踐方面進行歸納本文認(rèn)為平臺型組織具有網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，利用網(wǎng)絡(luò)平臺快速地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，整合平臺企業(yè)、消費者、服務(wù)方等利益相關(guān)者實現(xiàn)資源交換，并從資源交換中獲取超額利潤的平臺型組織。

1.2  平臺型組織的研究現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)平臺有著巨大的潛力，越來越多的學(xué)者們對平臺型組織進行研究。通過對平臺型組織研究的相關(guān)文獻(xiàn)梳理，一方面，可以發(fā)現(xiàn)對平臺型組織的研究主要在技術(shù)升級、平臺維護、平臺效益、平臺吸進用戶及平臺的風(fēng)險等成果豐碩，但基本上都是單一的對平臺進行研究，未來可以從平臺型組織的用戶的工作價值觀進行深入研究，如平臺型就業(yè)者的代際差異、地域差異，以期提高平臺型組織效率，完善平臺型組織的相關(guān)的理論體系；另一方面，平臺型組織（企業(yè)）通過創(chuàng)新來應(yīng)對外部風(fēng)險，現(xiàn)階段對平臺型組織（企業(yè)）面臨的風(fēng)險研究還不夠深入，未來學(xué)者們可以通過實地調(diào)研，對風(fēng)險產(chǎn)生的根源及機制進行實證分析，進而完善平臺型組織（組織）風(fēng)險防范相關(guān)的理論體系。

2  靈活就業(yè)者

2.1  靈活就業(yè)的概念界定和研究現(xiàn)狀

對于靈活就業(yè)的定義，學(xué)者們還沒有形成統(tǒng)一的概念。尹文耀（2009）等學(xué)者們把靈活就業(yè)定義為勞動者在法律允許的范圍內(nèi)，在用人單位通過相應(yīng)的方式取得收入或者報酬的勞動方式。目前，學(xué)者們對靈活就業(yè)的劃分主要有兩種：一種是為了獲得基本的生活物資而在非正規(guī)部門就業(yè)或在正規(guī)部門從事非正規(guī)就業(yè)的勞動者；另一種涉及范圍更廣泛，指那些具有高學(xué)歷、專業(yè)技能扎實提供腦力或知識型的就業(yè)者。通過對學(xué)者們的相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)的“靈活性”體現(xiàn)在以下四個方面：第一、就業(yè)門檻，工作方式和時間靈活；第二、無合同，勞資雙方靈活協(xié)商，角色可以互換；第三、報酬不固定，取決于就業(yè)者的能力及時間，總體上中低端靈活就業(yè)者報酬相低于高端靈活就業(yè)者、收入總體上是上下波動的；第四、社會保障不到位，對靈活就業(yè)者是的社會保障的政策和制度不健全，需要不斷去完善。本文通過對靈活就業(yè)的國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從政治經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等不同視角對靈活就業(yè)的勞動關(guān)系的認(rèn)定、社會保障、勞動糾紛等方面進行研究；未來可以在學(xué)者們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國現(xiàn)階段的新就業(yè)態(tài)形態(tài)，對平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀和工作效果采取實證研究，還可以研究靈活就業(yè)群體、所涉及的領(lǐng)域、法律、社會問題及管理中所面臨的障礙和發(fā)展趨勢等。

2.2  靈活就業(yè)勞動者的概念界定和研究現(xiàn)狀

靈活就業(yè)勞動者在中國改革開放初就已存在,就業(yè)者通過臨時性的或者以家庭為單位攬一些活，這類非正規(guī)就業(yè)人員就是早期的靈活就業(yè)者。2005年,國務(wù)院首次提出鼓勵勞動者通過多種形式就業(yè),完善與靈活就業(yè)相適應(yīng)的勞動關(guān)系、工資報酬和社會保障等政策。世界勞工組織把靈活就業(yè)勞動者定義為在城市非正規(guī)部門就業(yè)或在正規(guī)部門非正規(guī)就業(yè)的人員。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，學(xué)者們大多對平臺型靈活就業(yè)勞動者的權(quán)益保護和社會保障方面，指出靈活就業(yè)勞動者在社會保障方面處于弱勢地位；對靈活就業(yè)問題進行研究綜述有益于全面認(rèn)識新常態(tài)下的勞動關(guān)系狀況，探索出適合靈活就業(yè)過程中的勞動關(guān)系認(rèn)定、勞動糾紛的處理、勞動用工管理等的有益途徑，已然成為解決我國目前結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，促進我國經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

3  新生代的工作價值觀及研究進展

3.1  新生代和工作價值觀的概念界定

本文對學(xué)者們對“代”和新生代的研究進行梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們把“代”定義為同一年齡段、出生在相同時期的一組社會群體。群體在人生成長和經(jīng)歷時期都受到相同的歷史文化、社會背景下熏陶和影響，擁有很多共性和特征。正是由于這些獨特的共性和特征，打下了時代烙印，產(chǎn)生了有別于其他代際的的成長經(jīng)歷，擁有著共同的“文化記憶”和“代際身份”，最終群體成員形成共同的認(rèn)知、思考和處理事件的思維模式、工作行為和工作滿意度。國內(nèi)學(xué)者們劃分代際主要有兩種方法：第一種，按照發(fā)生的“社會重大歷史事件”的方法，以中國社會發(fā)生的重大事件來劃分，分為“改革開放一代”（1979～1989年）、“新經(jīng)濟一代”（1990～1999年）。第二種，按照出生所處的年代，分為“80后”（1979～1989年）、“90后”（1990～1999年）這種劃分方法通俗易懂，也一定程度上能反映其成長經(jīng)歷和特點，被廣泛認(rèn)同，本文沿用學(xué)者們的研究，把“80后、90后”群體稱為新生代。

工作價值觀是國內(nèi)外學(xué)者們研究的熱點，但是工作價值觀的內(nèi)涵至今還沒有形成統(tǒng)一的共識。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀的概念主要有兩種：一種把工作價值觀定義為員工從工作中獲得的期望；另一種是把工作價值觀定義為一種衡量尺度和評價標(biāo)準(zhǔn)。中外學(xué)者提出的關(guān)于工作價值觀的概念沒有統(tǒng)一，但是，總結(jié)一下主要有如下觀點，工作價值觀可以一定程度上反映出新生代就業(yè)者通過自己的付出內(nèi)心渴望物質(zhì)或精神上的東西；體現(xiàn)了新生代就業(yè)者工作時內(nèi)在的需要和滿意度之間的相應(yīng)關(guān)系；新生代靈活就業(yè)者的工作價值觀是一種選擇選擇，區(qū)別于道德上的一些準(zhǔn)則；工作價值觀是新生代靈活就業(yè)者工作的動力源泉，是其人們決定從事某一活動的選擇傾向性和動力，它能夠在鼓勵和鞭策新生代平臺型就業(yè)者向著自己的理想和目標(biāo)去努力。

3.2  工作價值觀的結(jié)構(gòu)及量表的相關(guān)研究

國內(nèi)外對于早期工作價值觀的結(jié)構(gòu)及測量研究，成果豐碩；最早學(xué)者們認(rèn)為, 工作價值觀構(gòu)成是由理論、經(jīng)濟、美學(xué)、社會、政治和宗教等6個維度。由于出生年代和經(jīng)歷的特殊歷史階段不同，縱觀國內(nèi)外研究者對工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究可以看出：（1）盡管學(xué)者們各抒己見，不盡相同，但是綜合大多數(shù)學(xué)者們的研究，可以發(fā)現(xiàn)，工作價值觀類型可主要分為內(nèi)在的價值觀、外在的價值觀、社會和相關(guān)的價值觀。（2）但還有部分學(xué)者們對威望、影響、權(quán)利和成就等條目，歸為不同類，有些學(xué)者們認(rèn)為一些條目是外在的，有些學(xué)者們認(rèn)為這些應(yīng)該是內(nèi)在的，少數(shù)的學(xué)者們則將這些條目看為一種獨立的威望或權(quán)利類型。學(xué)者們從不同視角對工作價值觀的量表，維度和條目進行研究，豐富了工作價值觀及相關(guān)量表開發(fā)的理論體系，但所采取的數(shù)據(jù)大多數(shù)都是早期的，就業(yè)多樣化和靈活性使現(xiàn)有對工作價值觀的研究已不能反映現(xiàn)在就業(yè)者的工作價值觀，未來學(xué)者們可以調(diào)研最新的就業(yè)者工作價值觀數(shù)據(jù)，開發(fā)出適應(yīng)新時代的工作價值觀量表。

3.3  新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)及量表的相關(guān)研究

寧維衛(wèi)(1996)在Super工作價值觀量表的基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情制作了中文量表, 認(rèn)為我國新生代的職業(yè)價值觀最重視生活方式、、自由、獨立個性、成就和同事融洽關(guān)系。針對新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)研究和量表開發(fā), 國內(nèi)外目前都處在探索階段, 未得到有效驗證的研究成果, 因此, 探索中國情境下的新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)和量表研究具有非常重要的理論意義和實踐價值。國外對工作價值觀的量表研究大多在上世紀(jì)60到80年代,,存在一定的局限性，其引用的數(shù)據(jù)基本上是上世紀(jì)50到60年代出生和成長的個體, 與現(xiàn)在出生的我國新生代靈活就業(yè)者群體差別很大,已不適應(yīng)中國本土樣本的相關(guān)驗證。同時, 國內(nèi)對于新生代靈活就業(yè)者的工作價值觀方面研究還不夠嚴(yán)謹(jǐn), 且實證性還存在缺陷，有一定的局限性，還需要大量的數(shù)據(jù)采取實證研究，以期開發(fā)出適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)下的新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀及量表。

3.4  新生代的管理策略研究

國內(nèi)外新生代員工具有不同的成長經(jīng)歷和背景，其需求行為、工作動機、工作滿意度等方面與其他代群就業(yè)者存在巨大差異，因此，理論界和實踐界要正確看待這個特殊的工作群體，尤其80后、90 后已成為就業(yè)市場的主力，作為管理者，要理性面對新生代員工的“異?！毙袨?。周文斌（2013）等學(xué)者們基于薪酬滿意度視角對新生代就業(yè)者的身份認(rèn)同、情感承諾等方面進行研究。黃斌歡和姚植夫等學(xué)者們(2014)從新生代農(nóng)民工城市融入、接受培訓(xùn)意愿、離職意愿及新生代農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)動機等方面進行研究。王冬冬（2017）等學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與敬業(yè)度之間的關(guān)系及新生代文化適應(yīng)等方面對新生代進行研究。鄭馨怡（2018）等學(xué)者們對中外新生代就業(yè)者性格及工作價值觀差異進行比較研究；何奎（2018）等學(xué)者們從新生代工作價值觀對其敬業(yè)度的影響進行研究，并提出提升新生代員工敬業(yè)度的策略；本文通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)如下對新生代就業(yè)者管理實踐方面的建議。（1）實行彈性工作制，提高工作內(nèi)容新鮮感；（2）組織扁平化，決策民主協(xié)商；（3）為新生代量身訂制發(fā)展規(guī)劃（4）保證新生代就業(yè)者合理的需求，減少工作對新生代生活的影響；（5）保持暢通的溝通渠道；（6）多元化的激勵機制；借鑒學(xué)者們對新生代管理策略的研究成果，可以通過了解新生代就業(yè)者，整合新生代就業(yè)者內(nèi)部的代際差異，滿足新生代群體的多樣化需求和激勵，采取適合新生代就業(yè)者個性化的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式等方面來指導(dǎo)新生代就業(yè)者管理的實踐，最大限度的開發(fā)出新生代的人力資本潛能。

4  文獻(xiàn)述評

本文通過對新生代的劃分及新生代內(nèi)部代際差異、平臺型組織、靈活就業(yè)及靈活就業(yè)勞動者、工作價值觀及量表開發(fā)、工作行為的相關(guān)文獻(xiàn)進行梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們在新生代平臺型靈活就業(yè)的相關(guān)研究，成果豐碩，奠定了分享經(jīng)濟下出現(xiàn)的新就業(yè)形態(tài)的新生代平臺型靈活就業(yè)的人力資源管理的理論基礎(chǔ)。主要在以下方面:（1）對于新生代的研究集中在新生代的工作價值觀及代際劃分、農(nóng)民工城市融入和工作績效、新生代政治參與偏好、新生代工作自主創(chuàng)業(yè)等方面；（2）對于平臺型組織的研究主要集中在起源、發(fā)展過程、互聯(lián)網(wǎng)平臺的高效應(yīng)用及風(fēng)險管控等方面；（3）對于靈活就業(yè)主要集中在靈活就業(yè)和就業(yè)者的概念、選擇靈活就業(yè)的原因、工作報酬、就業(yè)監(jiān)管和保障體系建設(shè)等方面，學(xué)者們主要研究靈活就業(yè)者的勞動關(guān)系認(rèn)定、就業(yè)監(jiān)管、社會保障等方面；（4）對于新生代工作價值觀的研究主要集中在對工作價值觀的概念、工作價值觀的結(jié)構(gòu)及量表開發(fā)等方面。但現(xiàn)有國內(nèi)外研究還存在不足之處，具體在以下方面：（1）國內(nèi)學(xué)者在代際差異、靈活就業(yè)、平臺型組織等方面屢有建樹,但在相關(guān)組合上卻少有嘗試，且對于代際差異大量研究集中在新生代之前代群間的差異，且采用的國內(nèi)外數(shù)據(jù)也是早期的，且有重要價值的代際研究幾乎只選取1-2個代際，或者是對某些特殊群體，對新生代的相關(guān)研究反而較少，已不適合我國當(dāng)前的國情。（2）從全球范圍來看,代際差異現(xiàn)象的受重視程度和相關(guān)的市場開發(fā)研究越來越得到國外專家學(xué)者的認(rèn)可，未來對新生代內(nèi)部的代際差異、平臺型靈活就業(yè)的綜合研究將成為一種趨勢。（3）關(guān)于新生代靈活就業(yè)的相關(guān)文獻(xiàn)研究不多，但主要集中在選擇靈活就業(yè)的原因、就業(yè)關(guān)系的相關(guān)認(rèn)定及社會保障等方面，未來研究可以結(jié)合新生代、平臺型組織進行研究，從代際差異的視角來研究新生代平臺型靈活就業(yè)研究是一個值得細(xì)致深入的主題。（4）對于新生代平臺型靈活就業(yè)的研究主要集中在自身方面，大多還處在案列分析階段，采用最新數(shù)據(jù)對新生代及新生代平臺型靈活就業(yè)者的實證研究太少，未來可以開發(fā)新情境下開適應(yīng)新就業(yè)常態(tài)下的新生代的工作價值觀量表，理清工作價值觀的影響因素對新生代工作投入和滿意度的作用機理及構(gòu)建工作價值觀的影響機制理論模型，將成為學(xué)者們的研究趨勢。如何塑造適應(yīng)新時期人力資源生態(tài)結(jié)構(gòu)，全面厘清中國新情境下新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀與工作績效的影響機制，將為新生代的管理研究體系提供多層次的理論視角，具有重要的實踐和理論意義。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://12-baidu.cn/w/qk/21223.html