淺析電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位及實踐

    21世紀是知識經(jīng)濟的時代，電力公司的人事管理工作的質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，公司對專業(yè)技術(shù)人員進行管理應(yīng)當以相應(yīng)的體系制度為依據(jù)，充分發(fā)揮人事管理的作用，才能保證公司的健康長久發(fā)展。同時針對專業(yè)技術(shù)人員的特殊性，應(yīng)采用與之相適應(yīng)的人事管理辦法，使他們的專業(yè)技能得到充分的發(fā)揮，不斷提升他們的綜合能力素質(zhì)，使他們能夠快速適應(yīng)工作，并逐步成長起來，成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。由于時代的快速發(fā)展，人事管理工作的日趨復(fù)雜，這就容易導(dǎo)致電力公司對專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位出現(xiàn)一些問題。對于出現(xiàn)的問題，在實踐中必須采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對，以保證人事管理工作富有成效，服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展。

一、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的重要性

    隨著日益激烈的市場競爭，電力公司要想在競爭中立于不敗之地，必須要高度重視專業(yè)技術(shù)人員的引進和培養(yǎng)，作為專業(yè)技術(shù)人員，他們具有良好的專業(yè)知識和操作技能，在電力公司的日常工作中他們扮演著重要角色。在過去相當長的一段時間里，由于受老的人事管理制度的影響，很多電力公司并沒有對人事管理工作認識清楚，這對公司的發(fā)展造成了很大影響。加強電力公司人事管理，特別是專業(yè)技術(shù)人員的管理，是公司發(fā)展的內(nèi)生動力。在人事管理工作中要切實做好引進、培養(yǎng)和管理專業(yè)技術(shù)人才的工作。強化電力公司的人事管理工作，為公司打造一支優(yōu)良的技術(shù)隊伍，同時提升專業(yè)技術(shù)隊伍的綜合能力素質(zhì)，使他們逐步成長為公司的技術(shù)骨干，提升公司的凝聚力，保證優(yōu)質(zhì)的技術(shù)人才支撐電力公司的發(fā)展。

二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的不足

    在專業(yè)技術(shù)人員人事管理上電力公司也實施了相關(guān)改革，然而由于所處環(huán)境和面臨問題的復(fù)雜性，在管理中依然遇到了這樣或那樣的問題應(yīng)當引起重視。

    首先，在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來越大，同時新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

    其次，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構(gòu)建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)也形式呆板、內(nèi)容枯燥無味，對于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

    第三，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業(yè)技術(shù)人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時機。在評價體系里，對相關(guān)指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結(jié)果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。

三、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位

    在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進行全新的定位，以指導(dǎo)實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。

    首先，要對專業(yè)技術(shù)人員進行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進行專項教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當及時調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。

    其次，電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進行激勵時可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發(fā)，進修自身欠缺的知識，讓他們養(yǎng)成自我學習的良好習慣。

    第三，人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進行工作考核時，要構(gòu)建科學的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題，以考核結(jié)果作參考對他們進行相應(yīng)的激勵或教育。總的目標是讓技術(shù)人員積極進取踏實工作，發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。

    在進行工作考核時，要對考核指標進行量化，有利于考核的公正性和可操作性。這就需要考核方式科學化，將人事管理新的評價辦法用于專業(yè)技術(shù)人員的考核，通過建立相應(yīng)的評分系統(tǒng)來多他們的考核實施數(shù)據(jù)量化，充分結(jié)合標尺法、序列法以及強制分配法等科學方法。在實施考核時要有規(guī)范的操作流程和相應(yīng)的監(jiān)督機制，使考核工作的整個流程中公開透明，將考核結(jié)果進行公示，積極聽取技術(shù)人員對考核工作的意見和建議，對他們所提的合理建議應(yīng)積極采納。這樣既能讓技術(shù)人員自己發(fā)現(xiàn)與同事的差距所在，也能使人事管理部門掌握技術(shù)人員的問題及意見，實現(xiàn)有效的雙向溝通機制，實現(xiàn)公司上下統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

    電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員制定了人事管理目標后要積極實踐探索，在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，使專業(yè)技術(shù)人員得到更好地發(fā)展，為公司的快速發(fā)展貢獻自己的力量。 

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