探討激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加大，如何在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論成為較為重要的問(wèn)題，只有掌握正確的激勵(lì)方式，才能有效的改善企業(yè)管理現(xiàn)狀。

1  激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，提高人們的精神狀態(tài)，向著預(yù)期目標(biāo)而努力的過(guò)程。激勵(lì)的主要因素包括動(dòng)機(jī)、需要、外在因素和行為這四部分。在企業(yè)管理中應(yīng)用的激勵(lì)手段大多是通過(guò)合理資源調(diào)配，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而發(fā)揮出員工的自身潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2  激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的重要性

近幾年，隨著激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，企業(yè)內(nèi)部員工流失問(wèn)題得到了有效改善。同時(shí)，在企業(yè)管理中，激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)于完善企業(yè)管理機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)水平有著重要意義。激勵(lì)理論在企業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在以下兩方面上：

2.1  提升企業(yè)的凝聚力

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中，需要各部門(mén)、人員之間的有效協(xié)調(diào)，默契配合。激勵(lì)理論的推廣和應(yīng)用能夠提升企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)部門(mén)和員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，以此促進(jìn)各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

2.2  提高員工的綜合素質(zhì)能力

企業(yè)內(nèi)員工的性格特征和教育背景不同，其自身天賦以及工作能力也存在較多差異。科學(xué)合理的激勵(lì)制度，不僅能夠滿(mǎn)足不同員工的工作需求，促進(jìn)其自身能力的發(fā)揮，還能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更加積極的投入到企業(yè)各項(xiàng)工作中來(lái)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另外，完善激勵(lì)機(jī)制的建立與落實(shí)能夠結(jié)合員工自身特征以及工作性質(zhì)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)政策，從而激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)在獎(jiǎng)懲過(guò)程中，能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)相關(guān)活動(dòng)的開(kāi)展提供幫助。

3  激勵(lì)理論在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題

3.1  員工素質(zhì)培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)度較低

現(xiàn)階段，激勵(lì)理論被很多企業(yè)應(yīng)用在管理工作中，不過(guò)由于重視力度不足，運(yùn)用模式的不合理等，使得激勵(lì)理論自身的功效得不到有效發(fā)揮，不僅為提升企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，相反對(duì)于員工素質(zhì)的培養(yǎng)帶來(lái)的一定阻礙。另外，在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，較為注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，對(duì)于員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的力度較低，使得員工專(zhuān)業(yè)技能與實(shí)際要求不符，再加上資金投放力度的不足，使得相關(guān)工作在開(kāi)展中存在較多問(wèn)題，這不僅阻礙了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在較多不確定因素，阻礙了企業(yè)的前行腳步。

為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求，調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理模式，提升激勵(lì)理論的運(yùn)用效率，最終為企業(yè)發(fā)展提供助力。除此之外，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育過(guò)程中，企業(yè)也并未將激勵(lì)理論作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，這使得很多員工存在差異心理，久而久之對(duì)現(xiàn)有的薪資待遇存在不滿(mǎn)，這些負(fù)面情緒的增加，增大了企業(yè)員工的離職率，使得企業(yè)在項(xiàng)目開(kāi)展中缺少足夠的人力支持，不利于企業(yè)未來(lái)的良性發(fā)展。

3.2  競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失

目前企業(yè)的晉升方式主要有三種，一是競(jìng)爭(zhēng)上崗，二是領(lǐng)導(dǎo)選拔，三是破格提拔。不過(guò)第三種晉升方式在國(guó)際型企業(yè)中較為常見(jiàn)，國(guó)內(nèi)較少，一般忽略不計(jì)。雖然前兩種晉升方式是目前企業(yè)較為常用的，但是由于合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失，使得晉升方式只停留在表面，無(wú)法落實(shí)到實(shí)處。企業(yè)對(duì)于員工自身能力的重視不足，僅僅是依靠資歷獲得職位的提升，不僅影響了員工工作積極性，也制約了員工能力的發(fā)展。尤其對(duì)于年輕員工來(lái)講，因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間較短，工作熱情較高，這樣的競(jìng)爭(zhēng)方式很容易打壓?jiǎn)T工的積極性，使其對(duì)企業(yè)、自身能力產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響工作的效率和質(zhì)量。

另外，企業(yè)晉升機(jī)會(huì)的減少，可供重用的員工也在減少，員工得不到更多的發(fā)展平臺(tái)，自身才能得不到凸顯，這給企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)了較為不利的影響。例如，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，管理部門(mén)是相對(duì)較為穩(wěn)定的，如無(wú)特殊情況很難存在人員調(diào)動(dòng)和晉升的現(xiàn)象，這時(shí)企業(yè)如果不開(kāi)設(shè)新的部門(mén)，員工就只能在自己的崗位上重復(fù)著相同的工作，時(shí)間一長(zhǎng)，會(huì)使員工出現(xiàn)厭煩、逆反心理，認(rèn)為自己的才能得不到發(fā)揮，這樣一方面會(huì)降低崗位工作效率，另一方面也會(huì)增加離職率，為企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

3.3  員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱可以說(shuō)是企業(yè)目前存在的普遍現(xiàn)象，由于每天重復(fù)著相同且固定的工作內(nèi)容，員工之間不存在任何的競(jìng)爭(zhēng)情況，很難將企業(yè)看做自己發(fā)展的有效平臺(tái)。而造成這種情況的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（1）從員工角度來(lái)看，受到企業(yè)固定管理模式以及工作內(nèi)容的限制，很多員工每天都是在按部就班的完成既定內(nèi)容，不存在任何工作上的壓力，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的穩(wěn)定性，使得員工對(duì)晉升和獎(jiǎng)金的興趣不大，激勵(lì)制度只是作為擺設(shè)，并不受任何關(guān)注。

（2）從企業(yè)角度來(lái)看，利益是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，企業(yè)只要求員工創(chuàng)造所需利潤(rùn)，在其他方面上甚少關(guān)心，更不用說(shuō)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)了。這兩種情況使得員工較為安于現(xiàn)狀，即使有才能也得不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，或者員工已經(jīng)對(duì)展現(xiàn)的機(jī)會(huì)失去興趣，這使得企業(yè)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)處在消極狀態(tài)之中。

4  在企業(yè)管理中激勵(lì)理論的具體運(yùn)用

4.1  針對(duì)員工的自身需求給予激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)

員工的工作行為很大程度上會(huì)受到自身需求的影響，所以在企業(yè)管理中，要想提升激勵(lì)理論的應(yīng)用效果，就需以員工的實(shí)際需求加以考慮。一方面企業(yè)應(yīng)該給予員工公平待遇和良好的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合崗位的不同，設(shè)定合理的激勵(lì)方式，滿(mǎn)足員工的不同需求。另一反方面在崗位工作劃分上，也要做到公平、合理，減少員工的負(fù)面情緒，保證工作中各環(huán)節(jié)的有效銜接。再者，對(duì)于工作能力較為突出的員工，企業(yè)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的工作熱情和積極性，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。只有員工的需要得到滿(mǎn)足，才能鼓勵(lì)員工更加努力的工作，從而借助企業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)了解員工的性格特征，根據(jù)其特點(diǎn)采用合理的管理方式。比如，有的員工性格比較外向，就可采取比較外向的管理態(tài)度對(duì)其進(jìn)行管理，而對(duì)于性格比較內(nèi)向的員工，則可采取向內(nèi)管理的態(tài)度予以管理。通過(guò)這樣的方式能夠激勵(lì)員工高效開(kāi)展相關(guān)工作，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4.2  建立公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，以此激勵(lì)員工積極性

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)公平的競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃是非常重要的。企業(yè)建立公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工憑自身能力獲得晉升機(jī)會(huì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和滿(mǎn)意度。因此，企業(yè)在對(duì)崗位進(jìn)行分配，對(duì)薪資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行發(fā)放時(shí)，要從員工的能力出發(fā)，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。如果員工自身能力得不到充分發(fā)揮，則會(huì)產(chǎn)生一定的消極心理，進(jìn)而降低工作效率。反之，若員工能力得到了充分展示，則員工內(nèi)心也會(huì)得到滿(mǎn)足，進(jìn)而增強(qiáng)工作的積極性和信心，提高工作質(zhì)量。

4.3  實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的融合應(yīng)用

在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，如果僅采用單一的激勵(lì)方式，很容易削弱激勵(lì)效果，影響員工工作積極性，而將不同激勵(lì)方式融合起來(lái)，則能夠更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，提高工作的完成質(zhì)量。目前最常使用的融合激勵(lì)方式有：外部和內(nèi)部激勵(lì)的結(jié)合、精神和物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合這兩種。其中內(nèi)外部激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合要求企業(yè)管理人員加強(qiáng)同員工之間的溝通，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，并在員工需要幫助時(shí)伸出援助之手，這樣不僅能夠提高員工工作積極性，還能營(yíng)造和諧的工作氛圍。

例如，某企業(yè)員工對(duì)原有的生產(chǎn)工藝進(jìn)行了改進(jìn)，為企業(yè)節(jié)省了較大一筆成本支出，這時(shí)企業(yè)如果僅僅是通過(guò)獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，則會(huì)降低員工自身的研究熱情，影響其工作效率，如果在此基礎(chǔ)上加上一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如將員工調(diào)到研發(fā)車(chē)間，則會(huì)進(jìn)一步激發(fā)其自身潛能，激發(fā)其工作熱情，提高生產(chǎn)力。

5  結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)理論的合理運(yùn)用，會(huì)使企業(yè)管理的面貌大為改觀，在提高企業(yè)工作效率的同時(shí)，也為員工提供更多發(fā)展空間，以此增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

本文來(lái)源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://12-baidu.cn/w/kj/21223.html