從計劃向市場的轉(zhuǎn)變——新中國工資制度改革研究述評

Change From Planning to Market——Research Review on The Reform of Chinese Wage System

Abstract: The studies on the wage have achieved academic achievements,  with the reform of Chinese wage system. They include the change of wage system, wage system reform every time, wage system of different unit type and the mechanism of wage decided. Chinese wage system changed from government-lead to four kinds  and market factors reinforced gradually. However, there are have a long way to go for the market-decided wage system on the background of deepen reform and market plays a decisive role in the allocation of resources.

Keywords: wage system; reform; research review 

從計劃向市場的轉(zhuǎn)變——新中國工資制度改革研究述評

內(nèi)容摘要：隨著新中國工資制度改革的不斷深入，工資方面的研究也取得了豐碩成果。這些成果主要表現(xiàn)在對工資制度變遷、歷次工資制度改革、分單位性質(zhì)的工資制度和工資決定機制等方面的研究。中國的工資制度也從計劃經(jīng)濟時期政府主導(dǎo)型的工資制度，走向四元分割的工資制度，市場化因素逐漸加強。但是，在全面深化改革和市場在資源配置中起決定性作用的背景下，中國市場化的工資決定機制任重而道遠。

關(guān)鍵詞：工資制度；改革；述評 

收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排，是社會主義市場經(jīng)濟體制的重要基石。[1]工資制度是收入分配制度的重要組成部分，它直接關(guān)系到國家、單位（企業(yè)）、勞動者三方利益的分配，勞動者積極性的調(diào)動乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定。當前，中國的收入分配制度改革正處在攻堅階段，中國還存在著居民收入在國民收入中的比重下降、勞動報酬在初次分配中的比重下降、城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間、高管與普通勞動者之間、勞務(wù)派遣與正式員工之間工資收入差距擴大等問題。[2]這些不合理狀況已成為制約經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和社會和諧穩(wěn)定的突出障礙。因此，國家“十二五”規(guī)劃綱要和黨的十八大報告都對工資收入分配及其改革作了重要闡述。通過對相關(guān)文獻進行回顧和梳理，不僅可以把握新中國工資制度改革研究進展和前沿動態(tài)，還能及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，進而推動研究與實踐的深入開展。本文從工資制度改革和工資決定機制兩大方面對工資研究的部分成果進行梳理，限于篇幅和眼界，難免掛一漏萬，還請學(xué)術(shù)界同仁批評指正。

一、從整體上研究工資制度變遷

1984年10月20日，中共十二屆三中全會通過了《關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》，明確提出改革現(xiàn)行不合理的工資制度。1985年1月5日國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，1985年6月4日，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國家機關(guān)和事業(yè)單位工資制度改革問題的通知》，標志著中國的工資改革進入了一個新的歷史階段。隨著1985年工資改革的全面展開，學(xué)術(shù)界也涌現(xiàn)出了一批研究新中國三十五年工資史的優(yōu)秀著作。莊啟東等回顧了新中國成立三十五年來工資制度的變遷，指出我國的工資工作經(jīng)歷了一個“三起兩落”的曲折發(fā)展過程：1949～1965年（起）、1957～1960年（落）、1961～1965年（起）、1966～1976年（落）、1976～1984年（起）。[3]嚴忠勤對我國工資制度變遷、工資水平和工資管理體制進行了系統(tǒng)考察，總結(jié)了正反兩方面的經(jīng)驗，對于進一步工資制度改革具有重要的借鑒意義。[4]么樹本回顧了中國1985年工資改革以前的職工工資水平、工資制度和工資體制管理，其中包括工資等級標準、升級、獎勵、計件、津貼和浮動工資、工資總額包干等的歷史演變過程和發(fā)展沿革，并對今后的工資改革方向提出了一些建議。[5]

隨著工資制度改革的不斷深入，研究工資制度變遷的時限也不斷延長。黃定康、舒克勤比較全面系統(tǒng)地闡述了1949-1991年期間，從建國初期新工資制度的建立，到國民經(jīng)濟各個發(fā)展時期工資制度的調(diào)整與改革,并總結(jié)了經(jīng)驗與教訓(xùn)。[6]宋關(guān)達則回顧了中國工資改革50年的歷程。[7]康士勇系統(tǒng)梳理了中國改革開放30年后的收入分配問題，論述了工資制度由計劃向市場轉(zhuǎn)變的全過程,認為工資改革改變了中國不合理的工資制度、貫徹了按勞分配的原則、發(fā)揮了市場機制在工資分配中的積極作用。[8]武力、溫銳把新中國收入分配制度和政策的演變分為改革開放前和改革開放后兩個時期。新中國收入分配變化的軌跡經(jīng)歷了一個由舊中國收入水平極低、分配極不平等通過革命手段達到過度平均，然后又由這種過度平均通過改革走向拉開收入差距的“否定之否定”過程。[9]

二、對歷次工資制度改革的研究

歷次工資制度改革具有較強的時代性、社會性、及時性、不斷發(fā)展和不斷完善性等特點，均與當時的時代特點緊密相關(guān)，能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，并且從內(nèi)容到形式上都呈循序漸進的趨勢，一次比一次結(jié)構(gòu)嚴謹，一次比一次“內(nèi)涵”豐富,逐漸向完善化發(fā)展。[10]

隨著中國國民經(jīng)濟的順利恢復(fù)，1953年新中國第一個發(fā)展國民經(jīng)濟的五年計劃順利制定，中國開始進行有計劃、大規(guī)模的社會主義經(jīng)濟建設(shè)。為提高廣大職工的業(yè)務(wù)水平和勞動積極性，解決工資分制和津貼制帶來的計劃經(jīng)濟上的困難，以及分配上的矛盾，國家決定從1956年4月1日起進行全國統(tǒng)一的工資制度改革，企業(yè)、事業(yè)和行政機關(guān)一律實行新的工資標準，這是新中國工資制度史上的第一次重大改革。[11]本次工資改革改進了行政機關(guān)、事業(yè)單位的職務(wù)等級工資制；改進了企業(yè)的等級工資制，推廣和改進計件工資制，改進獎勵工資和津貼制度。在此基礎(chǔ)上提高了整體工資水平，改善了工資關(guān)系，實現(xiàn)了工資管理體制的集權(quán)化。勞動部工資局在總結(jié)此次工資改革工作時強調(diào)1956年國民經(jīng)濟各部門所進行的工資改革，改進了工資制度，糾正了某些部門工資增加過少甚至沒有增加的缺點，使絕大多數(shù)職工增加了收入，提高了職工群眾生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)的積極性，對生產(chǎn)起了推動作用，工資改革的成績是顯著的。但是，也存在著工資制度的某些方面沒有改革得好和工資增加過多了一些的缺點。[12]

1985年工資改革前的近30年中國工資制度沒有發(fā)生大的變動，存在著低(工資水平低)、平(工資關(guān)系上的平均主義)、亂(工資標準混亂)、死(工資管理體制過死)等各種弊病。[13]隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和國有企業(yè)改革，1985年在全國范圍內(nèi)進行了第二次工資制度改革。行政機關(guān)、事業(yè)單位分別實行了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，要求把工作人員的工資同他們的工作職務(wù)、肩負的責(zé)任和績效結(jié)合起來。國有企業(yè)的工資制度與機關(guān)、事業(yè)單位相分離。國有企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，分級管理，企業(yè)可以根據(jù)自身特點和實際情況，自行研究確定本企業(yè)的工資形式、工資制度和分配方法，開始將市場機制引入企業(yè)分配領(lǐng)域，調(diào)動了企業(yè)職工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性。非國有部門工資形成受勞動力市場供求狀況影響，市場化的工資決定機制初現(xiàn)端倪。此次行政機關(guān)、事業(yè)單位的工資改革初步解決了勞酬脫節(jié)、職級不符，工資等級過多、過繁和在管理體制上權(quán)力過于集中等弊端，基本上理順了工資關(guān)系，比較符合中國當時的實際情況。[14]但是，仍然存在結(jié)構(gòu)工資制度改革的基本思想未能堅持始終，其各個組成部分的功能未能發(fā)揮應(yīng)有的作用、工資標準偏低且等級較少、現(xiàn)行工資政策仍未跳出平均主義，論資排輩的框框、其他配套改革和措施跟不上，工資改革孤軍深入等問題。[15]劉發(fā)威、孫寶明指出1985年國營企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤改革，有利于企業(yè)運用工資分配手段，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，但也存在諸如企業(yè)片面追求產(chǎn)值和速度、基數(shù)確定不科學(xué)，出現(xiàn)苦樂不均、誘發(fā)并強化了短期行為、容易刺激消費基金增長、推動物價上漲，減少財政收入、難以適應(yīng)深化改革的需要等問題。[16]

1992年黨的十四大明確提出：“我國經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制”。1993年第三次工資制度改革正是在加快社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)步伐，國民經(jīng)濟保持持續(xù)、快速、健康發(fā)展的情況下進行的。搞好這次工資制度改革對于建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制需要、符合機關(guān)和事業(yè)單位特點的科學(xué)的工資制度，對于理順工資關(guān)系，克服平均主義，調(diào)動工作人員的積極性，具有重要意義。[17]此次工資制度改革，將行政機關(guān)與事業(yè)單位工資制度相分離，分別實行不同的工資制度。行政機關(guān)實行職務(wù)級別為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，包括職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。事業(yè)單位根據(jù)不同特點實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、專業(yè)技術(shù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、津貼獎金制等。[18]并且更好地貫徹了按勞分配的原則，建立了各自特點的工資制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位人員所得報酬與實際貢獻相一致，建立起科學(xué)合理的分配制度。但仍然存在工資改革相關(guān)政策不配套、出現(xiàn)新的工資“平臺”、工資增長水平與物價上漲幅度不協(xié)調(diào)、工資構(gòu)成中活的部分（津貼）未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用等問題。[19]第三次工資制度改革應(yīng)該說企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位是不同步的，1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例頒布實施，擴大了企業(yè)的14項自主權(quán)，其中包括工資分配的自主權(quán)；同時，國家提倡企業(yè)推行崗位技能工資制。[20]

2006年7月1日開始,中國公務(wù)員開始實行新的工資制度,這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次大的工資制度改革。2006年是我國《公務(wù)員法》正式實施的第一年，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照公務(wù)員法的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而制訂的一項重要決策。[21]本次工資改革將公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資；完善津貼補貼制度；建立工資水平正常增長機制。在改革公務(wù)員工資制度的同時，事業(yè)單位也相應(yīng)地進行了以績效工資制度改革為核心的工資改革，將工資分為崗位工資、薪級工資和績效工資三個部分，績效工資作為工資收入中活的部分，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。但還存在著如何確定各個單位的績效工資總量、績效工資的經(jīng)費渠道[22]、指標體系難以量化[23]等問題。而且隨著非國有部門的快速發(fā)展，市場的作用逐漸增強，工資制度更趨復(fù)雜，工資收入差距開始拉大。

三、分單位性質(zhì)專題研究工資制度

1.公務(wù)員工資制度研究。董志凱回顧了新中國建立50年來公務(wù)員工資制度的歷次改革，總結(jié)出以下幾個特點：以生產(chǎn)力的發(fā)展為前提、與體制的變革相伴隨，工資制度隨著現(xiàn)代經(jīng)濟制度的發(fā)展逐步完善、優(yōu)先公平，兼顧效率。[24]詹紅巖在回顧中國公務(wù)員工資制度幾次改革的基礎(chǔ)上，提出中國公務(wù)員工資制度存在以下問題：公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證；未建立公平、合理的工資水平評估機制；缺乏物質(zhì)獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用；基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度；現(xiàn)行工資制度設(shè)計缺乏補償和激勵機制，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性；基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)較少，不符合收入分配制度發(fā)展的方向；缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。[25]毛飛則一反按勞分配原則，提出公務(wù)員工資制度改革的方向應(yīng)當是有助于公務(wù)員公正的實現(xiàn)，為此，公務(wù)員工資制度應(yīng)當建立以“公正人”假設(shè)為前提，以實現(xiàn)政府及其公務(wù)員公正為目標，以維持體面生活為基本分配原則的“新供給制”，并建立與之相適應(yīng)的一系列制度安排。[26]

2.事業(yè)單位工資制度研究。岳穎通過與外國非營利組織薪酬管理的比較與借鑒，并對中國事業(yè)單位收入分配基本情況進行分析的基礎(chǔ)上，提出了中國事業(yè)單位內(nèi)部收入分配模式選擇：不同的事業(yè)單位以及同一單位的不同崗位，可以嘗試依據(jù)投入產(chǎn)出薪酬模型，分析各自特點，找到最適合自己的分配模式。[27]

曾湘泉、趙立軍在回顧高等學(xué)校工資制度歷史變遷的基礎(chǔ)上，從工資管理體制、工資制度、報酬要素、工資水平四個維度分析和提煉了中國高校工資制度變遷的趨勢和特征，并提出了一些探索性的改革建議。[28]劉婉華、甘雪妮分析了高?，F(xiàn)行工資制度存在的主要問題，提出了中國高校工資制度改革的基本思路：改革的指導(dǎo)思想是科學(xué)評價教師的勞動價值；改革的原則是以崗定薪，崗變薪變；改革的關(guān)鍵是建立有效的內(nèi)部激勵機制；改革的核心是構(gòu)建適合教師勞動的工資制度；最終達到充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進我國高等教育的發(fā)展。[29]

王穎、羅力等提出構(gòu)建知識導(dǎo)向型的公立醫(yī)療機構(gòu)職工的收入分配機制。他們認為，應(yīng)該設(shè)定知識和技能為主導(dǎo)的崗位工資要素體系，建立以崗位工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)“身份工資”向“崗位工資”轉(zhuǎn)移，并著重強調(diào)醫(yī)學(xué)技術(shù)知識對于崗位工資的主導(dǎo)作用，實現(xiàn)由“職稱工資”、“年功工資”向“知識技術(shù)工資”轉(zhuǎn)變。[30]

3.國有企業(yè)工資制度研究。唐伶通過對改革開放以后國有企業(yè)獎金制度的恢復(fù)、工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤、工資形態(tài)的多元化相關(guān)聯(lián)的一系列工資改革的考察，指出國有企業(yè)的工資已開始從計劃經(jīng)濟下的國家統(tǒng)一等級工資發(fā)展成考慮市場要素的、工資總額范圍內(nèi)企業(yè)自主分配的、以職務(wù)為中心的、具有企業(yè)特色的工資體系。[31]徐萍以工資的構(gòu)成及主要決定因素為核心，考察了國有企業(yè)工資制度的發(fā)展變化。論述了新中國成立后各個時期國有企業(yè)工資制度的內(nèi)容及效果，總結(jié)了工資的結(jié)構(gòu)以及制度運行上存在的問題。在此基礎(chǔ)上分析了中國國有企業(yè)工資制度的發(fā)展特征，并對今后國有企業(yè)工資制度的框架設(shè)計進行探索。[32]

4.非國有企業(yè)工資制度研究。隨著市場經(jīng)濟體制的確立和多種經(jīng)濟成分的發(fā)展，私營、“三資”企業(yè)不斷發(fā)展壯大。楊云善指出構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的私營企業(yè)分配制度，是完善私營企業(yè)激勵機制，協(xié)調(diào)勞資利益，實現(xiàn)私營企業(yè)持續(xù)發(fā)展與構(gòu)建和諧社會的必然抉擇。但中國大部分私營企業(yè)工資分配制度不健全，需要通過建立私營企業(yè)工資正常增長機制、完善三方利益協(xié)調(diào)機制和工資集體談判機制、健全企業(yè)財會制度和工資支付保障機制以及勞資雙方利潤共享機制等舉措，盡快建立健全私營企業(yè)分配制度。[33]

王振中指出中國“三資企業(yè)”是實施改革開放政策以后的產(chǎn)物，它采用“契約式”確定勞資關(guān)系，建立以勞動合同為特征的勞動用工制度，在工資收入分配方面擁有自主權(quán)，徹底拋棄“大鍋飯”的平均主義分配制度。在工資分配形式方面，實行按勞分配、按盈利分配、按資分配、或按股份分紅等多種形式，而國家則通過運用工資調(diào)節(jié)稅或個人收入所得稅等手段來調(diào)節(jié)社會工資水平。經(jīng)過16年的改革，中國的“三資企業(yè)”同其他所有制企業(yè)之間的收入差距已經(jīng)基本拉開。[34]

四、工資決定機制研究

在不同歷史時期，西方經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)過維持生存工資理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡工資理論、集體談判工資理論和效率工資理論等多種工資決定理論，[35]學(xué)者們對中國工資決定機制也展開研究。

在計劃經(jīng)濟體制下，工資由國家決定。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，勞動力作為社會生產(chǎn)的基本資源，與生產(chǎn)資料的配置一樣，必然要通過市場供求機制來調(diào)節(jié)。[36]但是，在現(xiàn)行市場經(jīng)濟體制下，還存在準市場化工資形成機制與市場化工資形成機制并存的局面。國有企業(yè)是在工資總額控制框架下的工資分配自主，其工資水平并非是完全由市場決定；而部分小型國有企業(yè)和非公有制企業(yè)的工資完全由市場決定。[37]此外，中國低端勞動力市場具有“無限供給彈性”的特征，其工資決定符合生存工資假說。[38]近年來，隨著中國低端勞動力市場無限供給向有限供給轉(zhuǎn)變，其工資形成機制正從傳統(tǒng)的“生存工資定價法則”向“保留工資約束下的市場議價法則”轉(zhuǎn)變，它將進一步帶動中高端勞動力市場的勞資關(guān)系和工資形成機制的變革，從根本上改變中高端勞動力市場政府導(dǎo)向型的工資調(diào)整機制。低端勞動力市場的變化必將使中國工資形成機制迎來全面市場化的新時期。[39]

當前，中國工資的市場化程度還有待進一步完善，首先表現(xiàn)為工資與勞動生產(chǎn)率的聯(lián)系不充分，對失業(yè)率的反應(yīng)滯后。[40]其次，作為勞動力供求雙方?jīng)Q定工資機制的主要形式——集體協(xié)商工資制度，在中國由于行業(yè)層面雇主組織缺失、企業(yè)層面工會組織的弱勢地位以及法律制度障礙等原因[41]，尚未充分發(fā)揮作用。因此，市場化的工資決定機制任重道遠。

五、結(jié)束語

新中國成立以來，工資制度幾經(jīng)變革，經(jīng)歷了一個從建立到與權(quán)力高度集中的計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)，再到改革開放后與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的制度安排和變遷過程。在這一過程中，政府管制逐漸減弱，勞動力供需雙方的自主選擇權(quán)不斷擴大，市場化的因素逐漸增強。目前中國形成了四元結(jié)構(gòu)的工資制度：國有企業(yè)的準市場型工資制度、非國有企業(yè)的市場型工資制度、行政機關(guān)的政府主導(dǎo)型工資制度、事業(yè)單位的半政府主導(dǎo)型工資制度。在全面深化改革和市場在資源配置中起決定性作用的背景下，我們要打破四元分割的局面，逐步實現(xiàn)工資制度的并軌、統(tǒng)一，消除工資收入差距不合理的因素，發(fā)揮市場在工資決定中的作用，按照市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)的原則，形成反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和增長機制，最終做到公平與效率的統(tǒng)一。

以上研究成果對建國以來的工資制度改革做了比較系統(tǒng)的回顧和闡述，總結(jié)了工資工作中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，為中國工資理論與實踐的發(fā)展做出了巨大貢獻。但也毋庸諱言，還存在一些不足之處。一是研究內(nèi)容方面，研究國有部門工資制度的多，研究非國有部門工資制度的少；研究20世紀90年代以前的工資史的多，研究近20年工資史的少。系統(tǒng)梳理新中國成立至今的工資史的著作更是鮮見。二是研究方法方面，多采用規(guī)范研究的方法，進行定性分析，通過史學(xué)方法挖掘、考證史料，按歷史發(fā)展邏輯分析工資制度變遷軌跡。運用計量的方法對工資水平進行定量研究的較少。三是研究視角方面，我們注意到對工資制度改革的研究更多的學(xué)者是從管理學(xué)或勞動經(jīng)濟學(xué)的視角進行研究，較少有從經(jīng)濟史學(xué)的視角進行研究。此外，早期的研究注重微觀方面，往往就工資談工資，而近年來隨著研究的不斷深入，微觀與宏觀開始并重，將工資與收入分配、勞動報酬等結(jié)合起來。[42][43]

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本文來源：http://12-baidu.cn/w/zw/13098.html《中國勞動》