教師進(jìn)修學(xué)校教職工激勵策略研究

一、問題的提出

沅江市教師進(jìn)修學(xué)校是沅江市教育局教師發(fā)展中心組成部分，作為行政事業(yè)單位執(zhí)行每年全市中小學(xué)及幼兒園教師的培訓(xùn)－－“國培計劃”、縣培等。學(xué)校共有教職工39人，45歲以上者31人，40－45歲2人，30－40歲5人。一方面，教職工隊(duì)伍整體年齡偏大，臨近退二線人員29人占比76.3%，中青年主力軍7人占比18.4%，有效勞動力不足，學(xué)校工作總量卻連年攀升，主要勞動力負(fù)擔(dān)很重，加上管理漏洞的存在如薪酬方面缺乏外部一致性、績效考評缺乏內(nèi)部分平性、評優(yōu)評先及推優(yōu)推先缺乏公開、透明、脫離群眾監(jiān)督導(dǎo)致人員更加消極，人效進(jìn)一步降低；另一方面除了往常的縣培，2019年啟動了“國培計劃”并逐年深入，業(yè)務(wù)壓力增大，以往臨退二線的教職工及病休恢復(fù)的教職工重新投入一線工作中，但由于未經(jīng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)或培訓(xùn)未經(jīng)過科學(xué)完善設(shè)計，導(dǎo)致這部分人員不能獨(dú)立完成各培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作，影響項(xiàng)目管理津貼結(jié)算，得不到報酬就更進(jìn)一步消極，惡性循環(huán)；第三方面，由于進(jìn)修學(xué)校2020年、2021年掛牌成立了“沅江開放大學(xué)”“沅江社區(qū)學(xué)院”，即三塊牌子一套班子，新增兩個牌子新增相應(yīng)業(yè)務(wù)，但未新增人手，顯得人力資源更加貧乏，無力支撐。在此背景下，對人力工效的提升、特別是有效激勵策略的研究，就顯得十分必要而且緊迫。

二、研究與調(diào)查方法

（一）研究方法

包括實(shí)地考察法、德爾菲法。

（二）調(diào)查方法

1.訪談法：個別訪談與群體訪談。

2.體驗(yàn)法

3.查閱過往資料法。

三、調(diào)查情況和資料整理

  從2019年8月初步發(fā)現(xiàn)問題至2021年11月明確提出本研究問題，歷時兩年。明確研究問題后，開始制定調(diào)研計劃，2021年至2022年搜集、整理原始資料，2022年下半年撰寫本文。

四、沅江市教師進(jìn)修學(xué)校教職工激勵存在的問題分析

（一）績效管理問題

第一，當(dāng)年度績效考評方案未公開或公開不及時。當(dāng)年度未公開績效考評方案，教職工對年度工作任務(wù)及相應(yīng)獎懲不清楚，或是當(dāng)年度的績效薪酬方案在年底考評時才出臺，教職工對工作任務(wù)模糊、對激勵制度模糊，同時也增加了激勵的任意性，影響教職工的工作積極性。 第二，考勤記錄存在有失公平現(xiàn)象。對某些人過度包容，對某些人過度嚴(yán)苛，未體現(xiàn)良好的內(nèi)部一致性，影響教職工的工作積極性。第三，年度評優(yōu)評先存在未經(jīng)正規(guī)流程、未經(jīng)公示私相授受的情形，廣大教職工無機(jī)會參與角逐，感覺一年下來無收獲，影響工作積極性。

（二）薪酬與福利管理問題

主要存在以下問題。第一，薪資晉級與差旅報銷制度未及時公開，不透明導(dǎo)致任意性，增加猜疑情緒和矛盾，影響教職工工作積極性。第二，師訓(xùn)項(xiàng)目的績效薪資太低，缺乏外部公平性，教職工缺乏參與熱情。第三，中老年教職工對每年健康體檢的需求未被滿足，引起不滿緒，影響工作參與度。第四，中老年教職工對重大疾病治療過程中的經(jīng)濟(jì)救助需求未被單位滿足，引起不滿情緒，影響工作參與度。第五，薪資晉級與差旅報銷制度不透明致使教職工之間相互比較、相互猜忌，引發(fā)教職工內(nèi)部矛盾，影響工作氛圍，從而影響干勁。這部分矛盾也是急需化解的部分。 第六，中老年職工群體的健康體檢需求和疾病救助單位報銷部分費(fèi)用的需求，相對而言，就不那么緊急不那么重要，但是考慮組織內(nèi)部50歲以上的教職工比例達(dá)到52.6%以上，所以這部分需求也是需要關(guān)注和回應(yīng)的。

（三）職業(yè)生涯管理方面

未樹立明確的教職工職業(yè)生涯發(fā)展體系。中青年教職工職業(yè)生涯發(fā)展的需求受阻，體現(xiàn)為評職稱遭遇名額控制線的限制，評職稱困難，影響工作積極性。單位內(nèi)三十歲以上的教職工18人，占總?cè)藬?shù)（38人）的比例約為47.4%，其中日常能正常到崗的約13人，這13人需要承擔(dān)總共38個人的工作量，任務(wù)繁重，單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開這部分主力，而他們的晉升路徑受阻影響工作積極性和工作效率，需要重點(diǎn)關(guān)注，這部分需求是重要而非緊急的需求。

（四）人員招募與任用方面

組織存在強(qiáng)勁的招募需求，卻未提前做好人力資源規(guī)劃，未提前預(yù)測和編制新招聘人員的崗位說明書（崗位職責(zé)、任職資格）、數(shù)量，就盲目招聘新人。本組織疊加了三塊事業(yè)單位的牌子——沅江市教師進(jìn)修學(xué)校、沅江開放大學(xué)、沅江社區(qū)學(xué)院，但只有一套班子，僅38人，運(yùn)行三個事業(yè)單位的事務(wù)明顯人力不足。招募編內(nèi)人員時未結(jié)合現(xiàn)有教職工職稱梯隊(duì)中各職級的比例，列出新招聘人員的任職資格。

（五）培訓(xùn)管理方面

培訓(xùn)分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩部分。內(nèi)訓(xùn)指單位內(nèi)對人員的培訓(xùn)，包括新入職人員的崗前培訓(xùn)、長期病休人員回復(fù)工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、新業(yè)務(wù)履職培訓(xùn)、晉升人員培訓(xùn)。這部分的需求是重要不緊急需求。而外訓(xùn)是教師進(jìn)修學(xué)校的主營業(yè)務(wù)，即對全市中小學(xué)、幼兒園教師分層次、分學(xué)科、分學(xué)段培訓(xùn)。師訓(xùn)項(xiàng)目的責(zé)權(quán)利不明導(dǎo)致項(xiàng)目過程中各方人員相互推諉責(zé)任，受氣與施壓，薪資被剝奪，而相關(guān)部門負(fù)責(zé)人未向上反饋、及時為教職工解決問題，教職工利益受損而影響參與師訓(xùn)項(xiàng)目的熱情。

五、沅江市教師進(jìn)修學(xué)校教職工激勵建議和措施

（一）績效管理措施

第一，學(xué)校的年度績效考評方案應(yīng)有完善的流程，且應(yīng)在年初制定、公示?？冃Э荚u方案可以結(jié)合全體教職工大會前的提案表上收集到的意見和建議，針對群眾關(guān)切的問題在績效方案中體現(xiàn)或作說明。每年三、四月份經(jīng)過全體教職工大會充分討論后，確定方案，公示，然后執(zhí)行。第二，考勤表應(yīng)如實(shí)根據(jù)打卡機(jī)，按月公示于學(xué)校公示欄，接受群眾監(jiān)督，杜絕“看不見的手”人為修改部分人的考勤結(jié)果。如有請假在規(guī)定時間提交完整的請假條然后記錄在月度考勤表里。第三，每年十一月或十二月依據(jù)當(dāng)年度績效方案計算出各位教職工的當(dāng)年度績效獎金時需要貼表公示，接受群眾監(jiān)督，杜絕未經(jīng)公示任意扣減或增加的方式，公示期五個工作日。第四，評優(yōu)評先須應(yīng)有完善評選流程，且最終應(yīng)在單位公示。年度優(yōu)秀教師、年度優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、年度區(qū)縣級優(yōu)秀教師、五年一次的地級市骨干教師、地級市名師、省級優(yōu)秀教師以及評職稱，都應(yīng)事先公開局里發(fā)布的紅頭文件，然后學(xué)校有意向人員自主申報，學(xué)校組織評審委員會評審，再公示，公示期五個工作日。

（二）薪酬福利管理措施

第一，薪資晉級需要公示。因人員退休或調(diào)動，出現(xiàn)薪資等級空缺、需要從低一級薪資等級里擢拔一位人選時，需要公示空缺數(shù)、空缺薪級、現(xiàn)有人員薪級，經(jīng)財經(jīng)委員會評審后公示，公示期五個工作日。第二，財務(wù)室應(yīng)每年及時公布財務(wù)制度，尤其是差旅報銷制度，不得出現(xiàn)同一趟出公差人員，給有的人報銷，有的人不報銷，引發(fā)教職工消極行為。對于特別情況的人員的差旅報銷，如獨(dú)生子女的探親假、照護(hù)假應(yīng)備好相應(yīng)政策文件或法律依據(jù)，對于不理解不清楚的同事的查詢可做出相應(yīng)解釋，消除教職工之間的誤會甚至攻擊，增進(jìn)團(tuán)結(jié)、增加工作幸福感、消除引發(fā)教職工消極怠工的誘因。第三，我校師訓(xùn)部教職工在各師訓(xùn)項(xiàng)目（如“國培”“縣培”）中的班主任管理津貼、項(xiàng)目管理員津貼應(yīng)與沅江市教育局各培訓(xùn)項(xiàng)目、其他各學(xué)校培訓(xùn)項(xiàng)目中的工作人員津貼或補(bǔ)助統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，均應(yīng)為二百元一天，按項(xiàng)目工期時間計算報酬。杜絕同一個項(xiàng)目同一個崗位，不同學(xué)校結(jié)算的薪酬不一樣，引發(fā)矛盾，打消我校教職工參與師訓(xùn)項(xiàng)目的熱情。第四，健康體檢要逐步實(shí)現(xiàn)每年一次，經(jīng)費(fèi)緊張的情況才每兩年或三年一次?？梢越o教職工辦健康體檢卡，卡上金額固定，但可以在指定醫(yī)院選擇不同的體檢項(xiàng)目以符合不同個體的健康檢查需求，精準(zhǔn)體檢是精準(zhǔn)治療的前提。第五，在征求廣大教職工意見的情況下，可為教職工購買重大疾病保險等商業(yè)補(bǔ)充險，如果實(shí)施，需要對全體教職工介紹險種、保險公司、保費(fèi)、權(quán)益等，使教職工享有知情同意權(quán)。

（三）教職工職業(yè)生涯管理措施

第一，建立多樣化的教職工職業(yè)生涯通道，例如在評職稱上，可以評教師系列的職稱，部分在沅江社區(qū)學(xué)院這塊牌子下運(yùn)營業(yè)務(wù)的工作人員也可考評社工師系列的職稱，部分人員也可評政工師、經(jīng)濟(jì)師系列職稱。編內(nèi)人員可以評職稱，編外聘用人員也可以申評職稱，保障全體教職工的工作積極性。第二，學(xué)校事先應(yīng)規(guī)劃、討論多樣化評職稱通道，向全體教職工公布及作出解釋，提供個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，激活教職工干勁。這要求管理人員對人力資源管理方面的政策業(yè)務(wù)嫻熟。

（四）人員招募與任用措施

第一，沅江市教師進(jìn)修學(xué)校運(yùn)行的全市中小學(xué)及幼兒園教師培訓(xùn)業(yè)務(wù)，可以通過項(xiàng)目制整合多個單位的工作人員一起加入完成項(xiàng)目，然后按工時結(jié)算薪酬，是為編內(nèi)項(xiàng)目制。第二，沅江社區(qū)學(xué)院運(yùn)行的老年大學(xué)等興趣班，采用去地級市益陽的高校招聘教師或優(yōu)秀大學(xué)生完成，是為編外短期聘用。第三，沅江開放大學(xué)考務(wù)等事務(wù)工作缺人也可采取編外短期聘用的方式解決。第四，單位內(nèi)食堂工勤人員按臨聘人員簽署勞動合同，平時與單位編內(nèi)人員享受同等福利待遇。水電工臨時工按口頭協(xié)議按次結(jié)算薪酬，結(jié)算周期不超過兩周。

（五）培訓(xùn)管理措施

第一，對于學(xué)校內(nèi)部人員的培訓(xùn)，新入職人員一定做好學(xué)校業(yè)務(wù)常識培訓(xùn)，可以通過“師徒結(jié)對”方式解決。新晉升為中干或副校長的行政人員也要有培訓(xùn)，并人力資源管理專干應(yīng)對培訓(xùn)成果進(jìn)行考核，可以結(jié)合接受培訓(xùn)人員年度績效考評中的業(yè)績部分及其管理幅度涉及的相關(guān)人員工作效果及評述對培訓(xùn)成果進(jìn)行評價，將培訓(xùn)結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)。第二，對于我校承接的全市中小學(xué)及幼兒園教師培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)對各項(xiàng)目管理人員做“項(xiàng)目管理”知識培訓(xùn)，幫助其更好地理解“項(xiàng)目制”；培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)分層次、分學(xué)段、分學(xué)科，有條件的話還要分研究方向，培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行評估，作為下一輪培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目制中各方工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，且職責(zé)、權(quán)利要明確，流程也要清晰。薪資（工時、課時）、差旅費(fèi)用都要依法依規(guī)，杜絕中間吞挪、代領(lǐng)工資的不規(guī)范現(xiàn)象，杜絕引發(fā)工作人員懈怠的經(jīng)濟(jì)因素。

文章來源：  《河南經(jīng)濟(jì)報》   http://12-baidu.cn/w/qt/34236.html