關于我國事業(yè)單位人力資源管理問題的思考

新時代下，我國的各項發(fā)展都要與時代發(fā)展的步伐統(tǒng)一，目前事業(yè)單位的發(fā)展也要保證具有時代競爭性。我國事業(yè)單是社會運作中重要的一環(huán)，承擔著服務于社會、服務于人民、促進社會發(fā)展的總要職責，而人力資源有直接影響著事業(yè)單位的服務水平、服務質量。事業(yè)單位中的人力資源不僅要具有較高的文化素養(yǎng)與技能水平還要具有高度的政治責任感以及優(yōu)秀的職業(yè)道德，只有具有完善的綜合素質才能做好事業(yè)單位的服務工作。人力資源管理是一項具有科學性、嚴謹性、創(chuàng)新性的管理活動，面臨高素質的人才團隊管理活動，人力資源管理要運用科學的管理方法，不可因為缺乏科學性而造成人才的流失。隨著市場經濟的深入發(fā)展，我國的事業(yè)單位發(fā)展也在不斷深化，面對改革事業(yè)單位應做好思想上的統(tǒng)一，積極的建立人力資源管理體系，改革要遵循實際情況，穩(wěn)步的進行改革。

1  當前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1  缺乏現代人力資源管理理念

現代人力資源管理學科在我國的興起與運用的時間并不算久，發(fā)展的時間相較于國際上的其他國家時間較短，正由于此種情況，人力資源的發(fā)展速度確實呈現飛速的提升，在應用的深度、廣度以及管理效果的呈現方面都成績斐然。事業(yè)單位的人力資源發(fā)展又由于具有特定的特點，發(fā)展的步伐相對較慢，與國外已經成功的經驗相比還有著很大的差距，其中主要的就是人力資源管理理念的滯后性。由于事業(yè)單位的特殊性導致管理者的人力資源管理理念還保留著傳統(tǒng)理念，對人力資源的特殊性不夠重視甚至是從未正視，對于員工的認識還存在忽視，沒有將員工定位為人才進行管理。長此以往，事業(yè)單位中會存在員工缺乏競爭意識，讓事業(yè)單位缺少內在的動力，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的存在將導致人力資源管理工作變成一種事務性的工作，只注重工資的核算發(fā)放，員工考勤的管理，傳統(tǒng)的觀念沒有將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，從而讓事業(yè)單位的人力資源不能發(fā)揮動力，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

1.2  人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位中的人才管理其中主要的一項就是對于人才的開發(fā)與培養(yǎng)，眾所周知，人才的開發(fā)與培養(yǎng)是與學習培訓向掛鉤。事業(yè)單位對員工培訓方面的投入與重視程度決定事業(yè)單位的人才開發(fā)與培養(yǎng)的結果。目前，部分事業(yè)單位對于員工培訓還是流于形式，應對上級要求的走走過場，成了擺設，沒有真正認識到人才的培養(yǎng)與學習對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性。培訓的展開要與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進行結合，根據戰(zhàn)略的規(guī)劃在長、中、短規(guī)劃階段對人才進行專業(yè)的培訓與學習。培訓的課程沒有與員工的實際需求相契合，培訓的開展要先進行培訓的需求調查與分析，脫離實際需要的培訓就是空中樓閣，投入不能獲得產出。事業(yè)單位的培訓工作還有一問題就是培訓的內容過于單一與教條，培訓的內容要具有針對性以及科學性，注重人才在階段性的培訓需求以及事業(yè)單位需要獲得的結果。長久以來，事業(yè)單位中的培訓多是以思想品德教育與政策理論學習為主，沒有設置全方面的培訓課程。事業(yè)單位開展員工培訓的各種問題都是造成人才浪費的體現，員工的知識結構也會過于陳舊，對于新理念、新方法、新技術降低了接受能力，形成了惡性循環(huán)，最終導致事業(yè)單位的組織績效低下。人才的培養(yǎng)與開發(fā)要形成健全的機制，才能長久的為事業(yè)單位的發(fā)展提供原動力。

1.3  人力資源激勵機制缺失

現階段，多數的事業(yè)單位對于人力資源的激勵機制的建設遲緩甚至缺少，眾所周知，績效考核的推行最終是由激勵機制來實現，缺乏激勵的績效考核就如缺了汽油的車輛，是無法行駛的。目前，事業(yè)單位中即便實行了績效考核，但是缺乏激勵機制讓員工還是不能脫離平均主義、大鍋飯的思想，這種思想的存在必然讓員工的主觀能動性以及工作的積極性降低，這種影響是長期的，造成的影響要想消失是需要一定周期的調整，不僅浪費了員工時間，還影響事業(yè)單位的發(fā)展。還有部分事業(yè)單位的激勵機制非常單一，只注重薪酬的激勵，只能滿足員工的生活需求，但是忽略了員工的精神層面需求，不能員工得到最大的滿足。

人力資源激勵機制的適用決定在人力資源的基礎管理工作，基礎管理工作的薄弱嚴重影響激勵機制的的實施。人力資源的基礎工作中對崗位以及工作的分析所形成的崗位說明書，是制定員工績效考核指標以及實施激勵機制的基礎，績效考核的指標設立取決于工作分析，通過高質量的工作分析可以得到客觀的考核項目與考核數據，通過這些形成員工的量化考核指標，從而讓激勵體現了客觀、公正、公平。

2  改善事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的諸多問題是推進人力資源優(yōu)化與變革的動力，這些問題的存在不好的方面就是降低了員工的工作積極性，不能充分發(fā)揮員工的動力，為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力?，F階段，人力資源市場的浪費和短缺同時存在，這種現象的發(fā)展直接加深了事業(yè)單位在人才引進方面的難度，所以要求事業(yè)單位的人力資源管理要改革、要完善從而打造現代的人力資源管理。事業(yè)單位的改革不斷的深入和推進，讓事業(yè)單位的活力不斷提高，從而為我國的發(fā)展提供了基礎保障。結合我國事業(yè)單位的實際情況，深化和推進事業(yè)單位人力資源管理變革，改善事業(yè)單位人力資源需要做到以下幾個方面。

2.1  轉變思想上的認識

大腦決定了腳步，進行事業(yè)單位的人力資源改革首要的就是觀念的改革，更新觀念，確定“以人為本”的人力資源管理理念，重視事業(yè)單位中的人才管理，重視事業(yè)單位內人力資源才是提高社會服務的第一作用力。事業(yè)單位要明確自身在社會中的職能，這些職能的實現才是不斷強化事業(yè)單位發(fā)展的及時。所以做好社會服務就需要有優(yōu)秀的人才，事業(yè)單位要發(fā)揮人才的做用要重視員工、關注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，讓員工和事業(yè)單位共同發(fā)展，讓個人目標與組織目標統(tǒng)一，做到知行合一。事業(yè)單位要積極的進行人力資源的改革，并在改革過程中能夠持續(xù)的保證良好的氛圍，調動每一位員工參加到改革中來，歡迎員工提出各種意見，讓員工自覺的積極主動。

2.2  提高人力資源管理專業(yè)化水平

事業(yè)單位的人才都是具有高素質的知識分子，對于這類高級人才，事業(yè)單位的人力資源管理需要更加的專業(yè)，同時對人力資源管理工作也提出了更高的要求。事業(yè)單位要根據自身的實際情況，以及上級部門的要求逐步的進行人力資源改革，先從提高人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)技能入手，通過內、外兩種培訓讓人力資源管理從業(yè)者盡快的掌握知識與技能，通過訪問學習吸收更多先進的經驗從而在事業(yè)單位的人力資源管理變革中做出貢獻。

2.3  夯實人力資源管理的各項工作

事業(yè)單位有著自身的特性，作為社會的服務部門對于崗位的安排以及工作的分析更要具有科學性和有效性，崗位說明書的制定是人力資源后續(xù)工作的基礎。崗位說明書中不僅要體現工作的內容和責任，更多的要體現適合本崗位的人才要求，例如要在知識、技能、經驗等各方面做出明確規(guī)定，避免因人設崗。崗位說明書也是做好人力資源規(guī)劃的第一步驟，人力資源規(guī)劃是為事業(yè)單位的人力資源工作提供工作目標與方向，規(guī)范人力資源工作的內容，讓人力資源工作在正軌上運行，減少人力資源工作的無序性和隨意性，提高人力資源的管理水平。

2.4  完善人力資源培訓開發(fā)體系

事業(yè)單位對尊重人才、尊重知識的重要體現就是要完善人力資源的培訓體系，讓人才在事業(yè)單位中獲得更多的先進知識與經驗技能，營造學習型組織的氛圍。事業(yè)單位的人力資源管理中對于員工的成長與培養(yǎng)要放在重要位置，武裝每一位員工的頭腦就是為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

2.5  深化績效管理改革

通過訪問與學習，可以讓事業(yè)單位中的人力資源管理人員學習到更多實用的管理辦法，通過向兄弟單位以及企業(yè)中的人力資源部門學習，可以提高管理的專業(yè)性?？冃Э己朔矫婵梢圆捎酶嘁粤炕癁橹鞯目己斯ぞ?，這樣更有針對性與操作性，體現員工在多方面的能力，充分展現了員工風采，也是為管理者提供管理依據?？冃Э己诉€能優(yōu)化人員配置，通過考核讓合適的人才在合適的崗位，對于階段性考核不合格的人才進行調整崗位或淘汰，從而保證事業(yè)單位的競爭力。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://12-baidu.cn/w/qk/21223.html